想要大名人加入你的公司，但是没有足够的预算，请不起？现在有一些简单和有创意的办法，把这些最好的人力资源收入囊中。
对于众多小企业主来说，增加公司的职员意味着比较大的挑战。聘请明星员工比起你从零开始培养新人，可以更好地到达你的商业目标，不过他们的高薪酬可能是你负担不起的，而且他们还需要某些额外的利益。
所以你该如何克服这些挑战，来让你的公司锁定最好的人才？请考虑以下的办法。
知道你的企业能够提供什么
创业的生活意味着一个很明显不同的文化，跟在传统的大企业里面混日子可不一样。绝大多数的雇员都需要满负荷的工作。根据Startup Nation联合创始人Rich Sloan表示，“人们进入创业公司有三个原因：第一他们喜欢创造，成为某些新的东西的一部分，第二他们想参与一个公司的上层。第三他们想过有意义的生活。不管你的业务成功与否，你自己的感觉是导致这种意义多少的关键。”
知道人们在到处寻找机会——可能是你不得不提供的机会，这让我们和正确的人之间进行连接可能更简单。例如，如果知道员工想做一些大事，那么就很容易辨别哪些有潜力的候选人虽然满怀经验，但却在传统的公司生活当中耗尽心力。你同样可以使用他们的那些要参加创业公司上层决策的欲望。寻找应届的高校毕业生，他们可能有技能，但是暂时还不需要特别高的工资来养家糊口。
一旦当你开始寻找新员工的时候，请记得最能够给你的公司做广告的人就是你现在的员工。如果你公司当中有人给出了不错的新员工的推荐人选，请给他们加工资。这应该是一种快速地寻找天才员工的良好方式，寻找到的人也会很好的适合你组织的行事风格。
跟较低工资做交换的是有弹性的工作安排
因为你无法给有经验的员工更高的工资，这并不意味着你没有什么东西可以拿到谈判桌上来讲。事实上，作为一个正在成长的公司，你可以提供绝大多数公司不能提供的一个主要卖点，就是远程的工作安排。
电信巨头思科针对3000名现在的和往届的大学毕业生，在2011年所完成一份报告，显示有2/5参加调查的学生都觉得，如果有更弹性的自带设备，选择社交媒体的访问，和工作的移动性方面规定，他们可以接受工作比较低的工作。和缺少弹性的高工资的工作相比，他们可能更喜欢这个。
今天的工人们比以往都更加自觉重视他们工作与生活的平衡。这样可以让他们多抽时间去照顾孩子，处理其他个人事务的平滑性的工作特别受青睐。只要员工做出承诺，可以把所有的事情都做完，那么创业公司对于工作效率比较高的人来说，确实是非常好的选择。
提供更多可以谈判的福利
对于大多数人来说，基本上一致的一个观点就是，工作不只是关于给钱来完成一系列的任务。有很多隐形的福利，是放在工资谈判之外的，影响职业选择的因素。
比如说：你可以做这些事情吗？
- （对美国公司而言）帮助有潜力的员工锁定必要的工作签证和在美国生活的许可。有很少的公司提供这种帮助，尽管这样做可以让你选择来自世界各地的更宽广的人才库。
- 提供出色的训练和发展机会。在大多数情况下，协助员工考出更多的证书，实际上比更高的工资或者福利要花费的少得多，而且有可能是一击必中。人们希望跟那些在他们身上投资的公司产生关联，运行一个训练和开发的项目，应该是实现这种承诺的一个方式。
- 给员工公司的一定数量的股权。这样做会让他们有一种主人公的感觉，即使现在工资比较低，也会为了未来的回报多呆一阵子。
- 创造一个鼓励人们工作的理想工作环境。在周五给人们按摩疗法，每天都会有咖啡，以及在公司里面提供干衣业务。比起给员工更高的薪水，你所有的这些花费，从长远来说会花的更低一点。这是一种更经济的方式，来创造一种让最好的员工吸引到这里来工作的良好环境。
记住，如果你并不具有一个创新的独立精神，你就不会是一个创业企业家。让这种精神反映到你的人力资源战略上，你应该可以在不超过预算的情况下寻找到心仪的员工。
本文是由旧金山一个数字营销机构Single Grain的联合创始人AJ Kumar所撰写，发表在StartupCollective博客上。
青年创业者协会(YEC)是一个邀请才能进入的组织，其中包括了世界上最具有前途的年轻企业家。和花旗银行合作的该项目，最近开始了一个免费的虚拟导师项目StartupCollective，可以帮助创业者开展业务。
简单介绍下“经纬低调指南”这个新栏目。从2014年9月经纬创投公号更新以来，我们一直认为持续输出干货是一件有意义的事（不止是鸡汤，☺）。为了让你们快速检索过来人或者有识之士的经验与思考，我们推出了这个栏目。分享是经纬的一贯特色，希望喜欢这个公号的你们同样也能在这个栏目上获得想要的收获。
此前，我们写过一篇文章——《你还在烦恼招聘吗？这十个方法你都用了？》，为创业者梳理了招聘牛人的技巧与逻辑。今天这篇来自罗永浩的分享，他从创业者角度把人才分为三种并预设相应的场景，由此得出的建议就更为具体——你需要先人一步去建立人才储备清单；针对不同的群体做精准分析，有的放矢；长期关注公司流失的优秀员工……
对创业公司而言，人是最重要的资源。牛人能够为你争取更多的时间，而时间在某种程度上也代表了机会。任用这些有成功经验之人，能够帮助创始人将更多的精力花在战略布局等更重要的事情之上，从而缩短“从 0 到 1”的进程。
创业公司要修炼好内功，实现快速增长，取决于创始人所带领的尖兵团队。如果关键的人找错了，一进一出浪费的是一年，这无疑是一件要命的事情。希望今天的文章对你有所帮助。以下，Enjoy：
来源 / 罗辑思维（ID：luojisw）、「得到」专栏《罗永浩·干货日记》
对创业公司而言，人是最重要的资源。但在创业初期，公司规模小，甚至被当成草台班子的时候，如何挖到牛人，是创业者面临的最大难题。
今天罗永浩的这篇清单和你分享：创业公司如何才能挖到人才。
➀ 利用一切机会和场合关注并接纳人才。一定不要等到创业时才考虑这个问题，要深谋远虑——平时接触到优秀年轻人时一定去要联系方式，通讯录上要有这样一个人才储备清单。
➁ 术业有专攻，要解决招人问题，最重要的是先找一个背景足够资深、能力足够强的人力资源主管。一开始我花了大量的精力自己找人、约人，整体效率非常糟糕。之后我转换思路，去找资深的、有科技公司背景的人力资源主管，结果发现，有人脉和基本的信任，她说服起来比我自己去说服强得多。
➂ 要舍得给钱。创业公司的 CEO 早期容易犯一个错误：碰到一个人开出的价码，比自己给自己定的工资还要高，心理就很不平衡。但是，你应该明白：对于一个创始人来讲，如果创办的企业没有成功，你就什么也不是；而那些职业的管理者，到别的地方他还是那个价值。这个心态一定要端正。
➃ 碰到一个人跟你明显是同类时，跟他的沟通越坦诚、越直接越好。把你真实的情况告诉他，必要时向他示弱、请求帮助。我们就是用这种方式，激发了很多人才帮助跟自己志同道合的人的意愿，它能让这些事业上很强的人产生强烈的成就感。
➄ 创业公司不可能全都花钱去搞定人，一定要针对不同的群体做精准分析，有的放矢。很多不是技术出身的 CEO 去挖技术人员时，总感觉对方刀枪不入，但如果你能花一点心思集中精力搞定一两个技术主管，他通常会带着一整票的人马过来投奔你。
➅ 长期关注行业动态。科技行业变化非常大，时不时就会有跟你从事类似或相同工作的企业走下坡路或倒闭。如果你信息足够灵通，专门找那些陷入严重危机的公司的人来谈，能在短时间内有大收获。
➆ 长期关注公司流失的优秀员工。人才流失有各种原因，当你拿出最大诚意挽留都没有成功时，千万不要有怨恨或者消极的情绪，保持和这些员工的联系。如果他在新公司干得不开心，你主动联系他，他回来的概率是非常高的。
➇ 我招人时，碰到的最难搞的类型之一，就是那些对创业、打天下完全无感的人，即便你使尽浑身解数也没用。对待这种人，你要设计一个场景，找个容易让人激动起来的地方，典型例子就是去那些特别高层的摩天大楼的酒店大堂吧，比如北京的银泰中心，喝一点贵的酒。这时候再讲，燃点再高的人也会产生一些眼前发亮的东西。
⑨ 第二种最难搞的类型是那些优柔寡断的人，今天答应了，明天又拒绝。一般来说，这些优柔寡断的人，如果你跟他客客气气，效果可能比较差；用难听的话刺激一下，反倒有可能燃起他的斗志，局面就可能会因此改观。当然，如果你得罪了他也不管用，过段时期还是建议给他发个短信、微信道歉，留个香火情。
⑩ 还有一种最难搞的类型是长期不表态的，每次约他都出来，最终要他表态，就没下文了。我一般会把这种人安排在发布会正前方的黄金位置，前后左右都是强烈支持我们的“锤友”，他坐在中间会感觉好像全世界都在支持这个企业，这之后基本就搞定了。所以，想一想自己身上有什么异于常人的能力，提前安排一个能充分展示你强大优势的场景，很可能在最后一刻攻破这种人的心理防线。