4月25日晚，2014（第六届）中国商界木兰年会在北京召开，在第一场主题论坛《中国制造的力量与底气》中，格力集团董事长董明珠和著名经济学家周其仁进行了一场精彩的对话。董明珠公开表示，针对外界指责格力是“血汗工厂”的说法，她将诉诸法律。
以下是董明珠与周其仁的演讲实录：
董明珠：今天讲的题目叫做中国制造的力量与底气。具体什么是力量，什么底气？
大 家知道现在是互联网时代，有一句非常流行的词汇叫做“互联网思想”。但是我现在也没太搞懂互联网思想是什么，我认为互联网是一个工具，因为如果中国没有了制造业，实体经济都没有了的话，互联网就没有了依附的载体。所以我想今天围绕这个主题来谈。我肯定是来自于基层，所以讲讲基层的感受。
中国制造的底气在哪里？最近大家也会关注到有人讲讲格力是一个血汗工厂。我的员工很生气，在网上骂，骂那些人说瞎话。
有一个中层干部，被我免掉了以后离开了格力，他到网上去骂（那些说格力是血汗工厂的人），我的同事看了以后发给我，我看完后很感动。一个被你免掉职务、离开格力的人，居然还能够对格力这么有感情，而且发自内心的宣扬格力是中国最好的企业。我当时真的从内心认为，这是对我最大的支持，更加坚定了我们对制度建设（的决心）。
一个好企业，（不可能）没有制度，因人而设，因人而异，或者是有权力的人想怎么样就怎么样，无法无天。（如果都是）这样一个环境，中国不可能有好的制造业。
格 力一直在坚持走自己的路，要坚持按国际化的标准，做一个让全世界企业都仰慕的企业，这是我们的目标。那怎么样才能够实现？我觉得要建立公平、公正的基础，然后要求我们的领导干部成为一个企业的标杆，你所有的言行都是员工所学习的榜样，或者说员工是以你为目标，你是怎么样的，我就怎么样做。所以这（领导干 部）是核心部分，是非常的重要的。
一个企业的竞争力、底气，来自于企业的制度建设。血汗工厂的说法出来以后，我们员工很气愤。同时我也有很多的社会上的朋友，尤其是媒体，了解格力的人，他们提出来：你要发表声明。我就给他一句话，我说如果一个人没有癌症，他说你有癌症，你就得癌症了吗？！
格力是一个什么样的企业，员工是怎么样热爱这个企业，格力人心理最清楚。否则不会在网上出现这样一片骂声。我们的员工非常生气，我觉得就是最好的说明。
我们一线员工去年最低工资达到了五万五以上，今年有望在六万到六万五，你认为这是血汗工厂（能做到的）吗？
当然，我们也有极个别的人违背了企业的利益，这些破坏了企业制度的人，那肯定要有制裁。这些人肯定是心里很难受的。所以在这种情况下，再加上外边的一个因素——你企业是不是考虑做一点广告？不做？不做正好有这么一个条件，（于是就）大肆的渲染。
我觉得不用为他所动，我也不会发表声明，唯一的办法是要建立一个法治的社会，我们要用法律武器，要用法律起诉他，让他给我一个交代。我觉得这是我们要做的事情，你没有必要到上边跟他去骂，我觉得没有价值。
当然，如果是真的生了病，有了癌症，别人即便说你好，你还是死路一条，如果你有癌症，别人暴露出来你有癌症了，那也无话可说。所以我想讲的话是，一个企业重要的是内在的力量，才能保证企业的可持续发展。
周其仁：如果有机会，我想去看看格力，《中国企业家》的老总说，你要去格力就要先认识董总，所以我就到这来了，想认识一下董明珠董事长，看看格力。
大 概2002年的时候，中国对美的贸易已经是大量的“出超”，就是我们制造业出口多，创造了很多顺差。在美国就引起了很大的反应，美国国会就组织了一个经济 调查，在中国搜集了很多数据回去做了一份报告。那个报告我记得最关键的论据是一条，说中国制造业工人的平均薪水，是每小时64美分。美国是多少呢？美国是 二十一点六几美元。算下来的话，中国制造业工人的小时工资是美国制造业工人的3%，所以那个代表团给美国国会的报告说找到了中国为什么制造业起来的原因， 就是工人的工资太低。
我不知道和董明珠刚刚讲的血汗工厂有没有关系，你们工人工资这么低，成本低，所以你有竞争力。我觉得这个论据有点问题，因为我们开放之前，中国的工人和农民的收入更低。但是那个时候没有强大的制造业，也没有出口，比如说上世纪80年代，中国在广州盖第一个招待外宾的酒店，叫做白天鹅，盖白天鹅宾馆的时候，我们的厨师是从香港请过来的，厨师的薪水加上大陆的补贴，是我们中方员工工资的130倍。80 年代的时候中国没有多少制造业出口，那个时候有格力了没有？
董明珠：没有。
周其仁：还没有吧。那个时候薪水不是更低吗？如果按照美国经济学者代表团的观点，你薪水低，竞争力就强，那我们过去的薪水更低啊！全世界范围来看，比中国薪水低的地方还有很多，并不是薪水低的地方就都有制造能力。所以我觉得他们的论据是有问题的。
因 为劳动力是要素，要素便宜，当然是一个竞争力。但是要素不能直接变成产品，要素要经过组织才能够变成产品。你看工人如果不组织起来，没有工厂，没有车间，没有流水线，没有指挥，没有定战略，你是不能变成产品的。所以刚才董总讲了一个很重要的观点，中国起来不是过去不开放，比较穷，光有这个因素不能成就这 些，我们经济学叫做还有要素成本，还有组织成本，我们改革之前的体制是什么特点呢，人很穷，工人、农人都很穷，技术员很穷，干部也很穷。但是我们的组织生产的方式很贵，缺乏竞争力。
改革开放最重要的是把这个拧过来了，劳动力工资比较低，组织方式有变革，组成了现代类型的公司，特别是发挥了企业家做决断、管理的才能。再加上国家大环境的改变，走市场化的改革路线，这才是中国制造业力量和底气的基础。改革开放走得非常快， 在座的搞企业都知道这么些年，成本的压力非常高，没有技能的护工、保姆薪水涨得非常快，这引起国内的很多担心，某种程度上他们也接受了美国人的论据，觉得中国的生产力就是因为劳动成本低，只要劳动成本一 高，你就完了，你的景气就不在了。
我的看法，还是对这个论据还是打问号。因为你工资高，这是经济发展的必然结果，否则你发展干什么呢！工资高，国内的市场就大了，大家挣得钱多，就可以买东西啊，我们生产出来的东西，市场就厚啊。
但 是，还有一条，工资高，这要跟你组织管理效率做比较，如果工资涨得比生产率快，你竞争力就不行。如果我们的生产率还能持续提高，增长率快于工资增长，中国的制造业还有很大的发展。这个话题我的发言权就不多了，还要请董总接着讲，在公司较快上涨的情况下，如何继续保持中国制造业的竞争力。
董明珠：周教授还是厉害，我非常赞同他刚才的讲话。中国改革开放初期的时候，应该说工业是不发达的，在我印象中，一个大企业，（年营收）一个亿，在当地已经是不得了的。
过 去我们那个时代，别说互联网，会计都是手工记账。去年格力做到一千二百亿，还是手工记账的话，会计要上万人才可以，可能还不能满足得了。这是时代的变化，所以互联网时代、大数据时代给我们带来了很多便利，比如说格力现在全国有很多的基地，我们如何准确掌握它们的信息，这个时候互联网就起作用了，大数据就起 作用了。
所以我们要随着时代的变化来适应时代的发展，甚至是引领这个时代的发展，这是我们的底气和力量。2006年时，格力虽然是行业第一，但和第二名的差距只有13亿元；但到了去年，仅仅八年时间，格力和第二名的差距就达到了大约500亿元。格力究竟靠什么做到的？
我 觉得，是企业的竞争战略，他的目标和管理水平。2011年，格力电器做到了837亿，我记得很清楚。但是我们有多少员工呢，是9.6万人。而且我记得当时 我们开办公会的时候，所有的领导，会上谈的最重要的一个问题，（就是）缺人。你想我们企业怎么办呢？现在这个东西产量跟不上了，找找原因，大家第一个理由是想到缺人，要加人。我们个别领导怎么讲呢，“中国最不缺的就是劳动力”，这就是思想问题了。
一个企业家，必须有超 前的意识，如果一个领导者都没有意识到我们未来五年、十年的发展的方向或者是说你的定位，你就没有意义了。我们2011年做八百多亿，九万六千多人，去年 我们做到1200亿，增长了300多亿，按照（2011年）那个（生产率）的话，我们13万人都不够。
但是我们用两年时间在去年做到一千二百亿，人员才七万多人，始终在八万人以下。人员减了接近两万人，但是我们的效率增长了。销售、经营获得了370亿的增长。
所 以一正一负，这靠什么，就靠我们管理（能力）的上升，管理上有两个方面，一个是人的，一个是企业的文化。格力电器是不是血汗工厂，我刚刚讲了，这是莫须有的罪名。中国有些人没有职业道德，唯利是图。当然，前期确实有些品牌出现过罢工等现象，说句玩笑，格力一线工人拿到五万六，一人一居室，中午免费吃饭，国 家的五险都给买，这样还说格力是血汗工厂，我觉得就要考虑，中国家电行业有没有不是血汗工厂的工厂。
别人怎么说不重 要，关键是领导者要有底气，要有力量。来自于哪里？（来自于）你的员工，你对他的关爱。关爱分两种，一种是制度上没有因人而异的东西，每个人一个标准。我曾经讲过我们公司有很宽的公路，有一个是车道，有一个是人行道。人行道就只有一米五宽，但是车道有几米宽，但是车道上很长时间都没有车，特别是中午的时候 是没有车的。但是我们公司有一个明确的规定，没有车也好，有车也好，人不能走到车道上去，走到就是一个惩罚——开除。很多人认为你这是不尽情理的，但是我 觉得这就是规矩，绝不允许你违背我们规定的制度，说我想在车道上走，那不行。
但是，这不表示企业不关爱员工。刚才我讲了，我们在生活上创造很好的条件，给他们待遇提高的同时，我们更注重对员工的培养，培训工作抓在了前面。我们会让每一个员工意识到，个人和集体两者是结 合起来的，没有集体的力量，个人是很渺小的。所以一个企业的发展，不能是因为一个人富起了，要考量一个企业的发展，而是让你所有的员工具有安全感。企业改善员工的生活，提高他的生活质量，我觉得这是另外一个关爱。
最早的时候，格力一块钱一股。我自己有一万股，留到现在已经是几千万。当股票一块钱时，不卖掉的话，现在就是几千万元。这就是对股民负责任。
是 不是有这两点就企业做得好？我觉得不是，还是要考虑国家的利益，企业是以纳税为光荣，不是说偷税漏税，我企业很光荣。做那么大，没有交税，我们国家怎么强盛？国防建设靠哪里来？所以这一点来讲，今天在场的女企业家很多，我觉得我们女企业家有一点好处：女人的心是关爱别人比关爱自己多得多。
董明珠：刚 刚讲自主创新，我觉得体现在最后的技术成果上面。格力一直坚持自己培养人才。过去我们一直说我们企业很厉害，我们高薪聘请国际人才，甚至是挖来了人才，所以滋生了现在的很多猎头公司专干这件事，没有事情就挖人家墙角。今天我感觉很自豪的是，去年以后，开利约克来挖我们的人。我跟骆家辉讲，你们遵纪守法，怎 么你们美国的开利约克挖我的人呢。他说你为什么不告他们呢，我说我们是想告，但是成本太大。开利约克挖走了我们接近五十个人，但是没有影响到我。我们有一个员工，80后，我们很多项目在他的手上，带领一个团队来开发新技术。我说你要做好准备，我们的技术开发完了以后被拿走了，想要研究透、琢磨出来，还是要有一点功夫，最起码三五年。三五年能用的时候，我的技术比你先进的时候，你永远在落后的位置上。所以走自主研发，自主培养人才，是非常重要的。
那 么我讲到了人才培养的时候，当时我们也有不同的观点。北京清华大学在90年代末的时候，只有清华只有两个博士后，其中有一个人是到了我们格力电器。来了以 后，我们很重视，来的是人才啊，然后给他配了一部车，分了一套房，年薪拿的最高。但是我后来发现，他是应该感到很自豪，受人尊重。但是他没有满足，他干什么呢？我们就跟他说，我们现在的市场竞争很激烈，你能不能研发出来一个成本低的啊。那个时候你要通过技术革新，通过结构升级来实现成本降低。但他通过偷工 减料弄了一个空调，我打开以后感到好笑，我不知道温度是多少，我不知道我开了还是关了，这个降了几十块钱的成本，你觉得有意义吗？我觉得要提高生活的质量，让消费者开心，一个好的技术是让消费者变成傻瓜，就是简洁，好用。我们开发出来的产品把所有的消费者变成了专家，别人都是专家了，你就不是专家了。所 以我觉得我们设计人员很重要。
清华博士后来了以后，我们很多领导非常重视他，但是后来我这个队伍逐步逐步出现问题了，为什么？大学毕业生，技术人员，后来不想干活了。看他干的一件事，把供应商请到房间里把门一关，研究用不用他的零部件。能不能用你的零部件呢？看你的 表现。你的表现是什么，不是质量好不好，是价格低不低，而是你给我多少好处。好处多了，我的技术人员就有这个权利说这个产品符合我的质量要求。今天在场有一个我们北京公司的老总，他当时招聘来的大学生，就是技术员，到格力他也蒙了。他那天跟我讲，他说我当技术员的时候我不了解，天天有人请我吃饭。他说他们 是最底层的，也天天有人请吃饭，稍微中间一点可能就是卡拉OK，再高层的就是把门一关，送钱了。
曾经有一个企业，宣称拥有博士后。我太了解内情了，觉得特别好笑，（这个企业）越做越少，越做越少。国家实行节能补贴的时候，这帮企业都发达了。报告里面讲利润多少个亿。第二年政策一废除，（这些企业）就亏损了。你盘剥谁呢？这就是国有资产流失，我说个不好听的，国家财政应该进入市场的补贴，结果流进了你的 口袋，（这是）国有资产流失。这是腐败，这是更可怕的腐败，是环境的腐败。
所以人才培养这一块，我坚持自主培养。现在我们有五千多个开发人员，所以不到八万人的员工里面，开发人员就占了五千多。我们一线工人不多的，这五千多个开发人员没有一个是高薪聘来的，没有一个人 是挖来的，都是毕业来格力以后培养的，我们每年研发经费是几十个亿，别人说有没有希望，我觉得有没有希望都要尝试，现在我们的产品，未来五年，十年究竟是什么样的状态，你要有超前的意识做这个东西。所以我讲的第二个就是自己培养人才。
格力电器的这种企业文化，并不是说 一个技术人员就受重视，一个普通员工就不重视。我们过去的理念是什么呢？干部就要拿得多。但是现在我认为，普通的员工，只要是在他的岗位上不犯错，他保证质量，他就应该拿到比较好的高薪。所以我们每年对员工的增长速度都非常快。刚才我讲了，可能我们今年一年，一个员工可以涨一万块钱。物价在上涨，员工怎样 才能生活得好，这是我们领导要去思考的问题。那么我刚刚讲了，就是说非技术人员也很重要，我是一个叉车工，我把产品往地上摔，你的产品能保证质量吗？所以公司里面所有员工，不论职位高低就应该受到尊重，这是最重要的。
周其仁：这个工资和生产率永远是企业当中的一个纠结的事。
因 为企业要争取工资，要争取技术员，要争取要素，这个时候企业是买方，要争取的不光是钱。你卖产品的时候，你是卖方，如果你产品都一样，（那）就（会形成）价格战，所以企业夹在中间，这个成本和生产率之间，突出重围的唯一办法，就是刚刚讲的，你要有一点和别人不一样的东西，就会更受市场欢迎。
竞争压力一减轻，在这个要素市场上，企业对工人上，对技术人员上，手（笔）就可以很大。良性循环就是这么循环起来的。
恶性循环呢，就是企业放弃创新，成功的时候很满足，不为下一步做准备，好了，等到对手起来，那么你就麻烦了，只好扣员工工资，只好用简单的办法压成本。最后优秀人才就走了，很多企业就这么失败了。
刚才讲到挖人，这在我听来是挺好的一件事，（挖人）让这个国家的平均水平提高。但是率先发明那个东西的人是很难受的，你发明，人家就把你挖走了。我看了美国一个数据，大概60年代，一项新的东西，在整个产业界平均大概要（持续）三十三年，现在是多少呢？不到三年。因为现在的信息技术太快了，所以说创新不是一次性的行为，它是持续的创新。这个东西你“偷”，你去普及，其实是对国民经济做的一个贡献。然后还有新的东西再来。这个持续的创新能力，对于中国制造，越往后走，可能越显得重要。你光一朝领先还不行，因为别人很快就有办法超越，实际上推动了技术在整个产业界的平均（应用）。对国民经济来说真是挺好的，因为 可以让整个产业的水平都上去。
但是，这样一来，对领先创新的企业，就造成了持久的压力。怎么样能够培养自己的人，自主创新？而且这个创新并不是仅仅玩新花样，一定还要着眼于消费者，着眼于顾客，不是说随便找一个什么东西，新的，你能花钱就行，你要给人家创造价值，这个创新才有持久的生命力。
刚才董总还讲了一个题目，我们研究经济的很有兴趣，她说女企业家心地比较好，所以我们要去做一个统计，女企业家的企业是不是交税交得好一点，社会责任好一点。
我 并不是研究技术的，刚刚说组织成本降低，组织效率提高是中国制造起来的原因。中国的组织大体分为两类，一类是国有，一类是民营，格力正好是国有。国有企业的持久的竞争力，持久的效率……因为你格力就做得很好，所以你也不好说国有的都做不好。做得比较好的国有企业还有没有改革的任务？这是我试图去格力要研究的事情。
上个礼拜在上海调查，看上海我们的港口，现在的船和二十年前的船有很大的区别，最大的集装箱船是 1.8万个标准箱一个船，要装箱的时候，地面的高度五六十米，船舱里面二三十米。里边有一个关键的工作，是一个集装箱往船里吊的时候，那个四个光光的角上要叉到集装箱的四角上去，完全跟刹车工人一样，坐在几十米高的上面靠眼睛看，靠技术。多少年练就这个本事，后来港口的老总就讲，核心的竞争力就是这批开这 个吊车的这批工人。工作一辈子。
现在上海港已经是世界吞吐量最大的港，已经超过新加坡，超过欧洲的港口。所以这和今天的题目有关，制造的力量和底气有很大的一部分是来自于工人。但是工人这个东西，你看刚才的故事感动人啊，中国是农业化过来的工业化，不是天生的 工人，像曹祥云，多少年前就是一个农民，农民的工作和大工业的工作完全不同的，所以需要组织，需要管理，需要训练和氛围，要鼓励他。不能说你是人人都看不起的，那么他怎么样会向上，怎么样会让我们的竞争上来。所以这个故事也让我了解格力的竞争力，很大一块是来自于这一块。过去我们多年批资本主义，造成了很 多误解，以为资本主义就是剥削工人，才能创造财富。
现在又走市场化的路，觉得我们现在就这么搞吧，工人是不需要重视的。其实天下好的工厂，不管是东方还是西方，能把好产品做出来，没有不尊重工人的，不尊重工人不可能把产品做得那么好。所以这一条在我们走这个路的时候， 无论是国企还是民企都要注意这个东西。因为这可以持久提高生产力，因为生产力、生产率是附在人身上的，你离开了路线的人，没有创造氛围让他持续努力，我们一定斗不过工资上涨，一定会在越南、印度开放以后我们的工人就不行了。一定是自主创新，管理，特别是着眼于工人提高自己的生产率这条路线的时候，这可能在 持续全球竞争中上去。
刚刚讲到，根据我多年的观察，尽管都叫国企，其实差别很大的，格力是一个国家投了三千万的国企，跟宝钢投了多少亿的国企不同。当然还有根本没有投过的国企，是不是？像柳传志的国企就是一个十一平方米的传达室，二十万的开办费，剩下的就是这帮人打天下，打出来的。
在 中国研究国企问题，一定要到这个具体当中去，看看是怎么发生的，怎么来的，这个产权关系才可以理得清楚。但是因为你在法律上，名义上原来是百分之百珠海国资委控的。最近我听说是减持到51%，为什么要发生这个变化？这个变化对我们企业到底有什么影响？我还是很关心这一类问题的。因为中国还有很多的公司，特别是原来出身于国企的公司，虽然在市场环境里面有一些改变，但是恐怕还是需要有进一步的改变。那么格力的这种转变的经验，也许对他们有帮助。
