从猎聘网推出“面试快”产品至今，已经有一段时间，这期间有的猎头公司选择了观望、有的认为影响了目前的收入模式表示质疑，但是，众多的猎头公司已经开始行动起来，针对“面试快”产品配备了专属团队，在与猎聘网不断的磨合过程中建立了信任、熟悉了产品。“面试快”逐渐成为猎头公司成单利器，并源源不断的为猎头公司贡献收入和利润，提供稳定现金流。
王广元是北京亿聘世纪管理咨询公司的创始人，在招聘领域有十余年的经验。他专门在自己公司内部组建了做“面试快”的六人团队。截至目前，王广元的公司做“面试快”已有三个月时间，已获“面试快”奖励七万余元，整体业绩仍在高速增长中。
“我是‘面试快’的亲身体验者。记忆最深的一次，是向一家公司推荐了三名候选人，第二天三名人选全部进入面试，其中第一个候选人当天就被用人单位录用了。这是我猎头生涯中成单最快的一次。就这样，这家企业对我建立了信任，随后将其他关联职位的推荐任务都交给我来做。意识到‘面试快’的价值和前景后，我迅速组建了一个团队专做这块。”王广元称。
的确，“面试快”相比传统猎头服务模式，“快”的属性体现的淋漓尽致，流程快、成单快、拿钱快等等。据王广元讲，在以往传统的猎头推荐业务中，推荐30-40个候选人，才有1个人能够被成功入职，而这个过程，短则几个月，长则半年甚至更长时间。在此过程中，任何环节出问题，都会导致推荐最终失败，钱无法拿到手，风险很高。对于创业公司而言，如果一个重要单子的款项回不来，就有可能面临生存困境。“面试快”只要候选人进面试就能拿钱。不管职位大小，这个钱看得见。这些钱能解决猎头创业公司的日常开支，让公司活下来。
在与王广元的沟通中，他还透露了“面试快”在猎头行业中的另一个重要作用。由于“面试快”流程简单，标准化，可以让猎头创业公司招来的新手在较短时期内熟悉业务，提升工作自信。据王广元回忆，他之前有个年轻的新手同事，由于缺乏经验，做了三个月猎头一笔交易都没成，工作情绪近乎崩溃。后来他把这个同事请到自己公司，让他从“面试快”做起，这名员工不久就做成了几笔交易，也重新点燃了对工作的热情和信心。“后来我干脆直接招了几个月薪较低的初级猎头来做这个事，让他们通过‘面试快’积累猎头的经验和能力，等于提前为公司储备了人才，一举两得。”
“等新人业务成熟了，就可以让他们做更复杂的猎头业务，这就是‘面试快’在新人培养方面的巨大价值。”王广元说，“面试快”确实能帮我们创业公司培养新人，等培养出的人经验到一定程度，就有可能调到专门服务大客户的团队，两个团队一起作战，公司才会成长更快。
据了解，王广元公司的“面试快”团队每个月能成功推荐十几个人进入面试，这为公司提供了稳定的现金流。对于怎样获得比较高的推荐成功率，王广元的经验是：要抢自己有把握的单子(一般年薪20多万以下的职位相对比较容易);要仔细阅读招聘要求，判断自己的资源是否与招聘要求相匹配等。
阿里巴巴的马云曾说过，要拥抱变化，除了我们的梦想之外,唯一不变的是变化。面对各种无法控制的变化，真正的创业者必须懂得用乐观和主动的心态去拥抱变化!当然变化往往是痛苦的，但机会却往往在适应变化的痛苦中获得!在一个变化的时代里，如何找到立足点，拥抱变化而不是被变化所吞没，至关重要。于企业，在于利用好新的趋势，提防不可预见的危机，及早在市场中找到最合适的舞台。拥抱变化、挑战变化才有可能赢得时代的变化。
“面试快”是猎聘网推出的颠覆猎头和招聘行业的战略级产品，猎聘网不惜拿出亿元进行烧钱式补贴，足见其对“面试快”是志在必成。不可否认，猎头面临的生态环境已经迅速生变。回到开头的问题：猎头公司凭什么要和“面试快”一起玩?因为价值、因为共赢、因为未来。
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移动互联网已经走到了第七个年头，2010年开始甚嚣尘上轰轰烈烈的“互联网+”全行业改革浪潮，不仅让中国快速成为世界的互联网中心，更让智能手机真正成为了国人肢体的延伸，互联网世界不断地改变着我们的娱乐、社交、信息获取方式，甚至是工作方式。
这七年里我们一同见证了什么叫时势造英雄。“不拘一格降人才”似乎成了所有企业的信条，互联网战役就是资本战、就是人才战，这也让招聘行业一时风光无两。
前不久，专注于中高端人才发展的招聘平台猎聘在上线六周年公布了两款最新的招聘工具，并召集阿里、58、光辉国际等HR资深大佬，和猎聘CEO戴科彬共同探讨人力资源行业的未来发展和数字化时代HR面临的机遇与挑战。
通过他们的真知灼见，我抛砖引玉聊一聊我对互联网人才市场的判断。
【判断一：精准化匹配将成为人力资源行业招聘的主流方式】
而人力资源行业的本质，就在于提高企业人才需求和求职者的匹配效率。在过去，匹配效率通过招聘会、大众化招聘网站等就可以满足。
但随着招聘市场格局从传统的供需双边市场逐步转变为多边市场，人才需求从单一技能变为综合性能力，互联网的高流动性决定了人才输入及输出的高强度，传统企业对互联网人才的引入需要根据自身DNA来深入考察。熟人推荐、高端猎头，都是精准化匹配需求的行为折射，毫不夸张地说，大包大揽、快进快出的招聘方式终将被精准化匹配取代。
精准化匹配不仅能节约企业和求职者的双向时间和机会成本，对于企业和人才的未来磨合也助益匪浅。一直专注于中高端人才职业发展的猎聘，前不久发布了两款新的HR工具以助益精准化招聘需求：简历透镜和职位智能评估。
从纵向招聘流程角度来讲，简历透镜，从量化的角度呈现求职者的画像、求职意愿、求职轨迹、工作特长、发展潜能和职场信誉度等重要维度，实现了企业招聘第一道简历关卡的大幅度效率提升，并提高后续人才引进的成功率。
从横向行业对比来讲，职位智能评估，从职位所在行业、地域的投递热度、薪资、搜索历史等信息分析招聘的难易程度和竞争热度，有助于人才需求方更科学地设计职位、调整预算和整体招聘策略，有针对性地提高目标人才与企业用人需求的匹配程度。
人才市场的精准匹配，就是了解企业用人需求，尽可能地接近求职者的真实情况，从而在前期就做到对竞争热度、招聘成功率、职位契合度、企业文化认同等核心指标的把控。
对于人力资源行业而言，人就是最大的连接入口。无论是猎头也好，招聘平台也好，亦或是技术匹配工具也好，都无法绕开提高人与职位的连接效率这一核心命题。一切能为连接效率服务的工具，都会因产业的效率趋近原则而迎来高速发展。从这一点上来讲，专注于打造职业连接生态的猎聘，能够在五年时间内发展为领军者也不是无迹可寻。
【判断二：前沿科技对人力资源行业的深度变革】
未来人力资源的发展方向一定是对大数据、人工智能等前沿科技的深度融合，通过技术工具提升招聘效率。
除了公安和央行，很少有一个行业能像招聘平台这样拥有如此多的全方位真实个人信息数据。仅猎聘在企业端、猎头端、个人端积累的用户就分别超过了25万、50万、3500万，猎聘平台上每天发生的行为数据超过1亿条。这些数据沉淀使得猎聘大规模机器学习、大数据统计分析和行业研究成为可能，也让人工智能招聘成为了可能。
对于企业来讲，越早掌握大数据技术越有利于自身职业生涯的二次发展。HR等同于招聘机器，这本身就是一个误会。要知道，机器已经可以替人进行大部分精准适配的机械性工作了。
留给企业HR的机会，正在于深度理解大数据人岗匹配的原理和特点，结合行业趋势、企业文化、个性化的用人需求进行深度联想以及创造性的人才输入方式。可以说，科技的应用正在深入改变着企业的用人方式和HR的角色定位。
正如猎聘CEO戴科彬所说，大数据及人工智能代表了人力资源领域最前沿的方向，将给整个行业乃至人类的工作方式带来巨大变革。猎聘前不久宣布，未来五年，要用大数据改变HR行业。从宏观角度来看，猎聘的战略布局已经走在了国内整个人力资源行业的前端。
我一直强调，互联网企业拼的就是产业大方向和对场景的把控，这也是招聘平台的核心竞争力之一。
【判断三：人才管理重心的二度迁移】
随着90后逐渐成为了互联网企业的核心动能，企业人才管理的重心也即将发生二度迁移。
第一次互联网管理重心的迁移是德鲁克式管理方式向谷歌式管理的演变。而二度迁移正在发生，很多传统企业甚至互联网公司，还没能学会谷歌式人才管理，就要面对90后们一张张“没有被欺负过”的脸。
说一个我自己的直观感受，我们工作室有80后也有90后小朋友，同样一句话跟80后讲没问题，跟90后讲他就接受不了你的语气。成长于发展红利期的90后们，不愿意“受欺负”“受委屈”，因此也要求企业在对他们的管理上，必须改变原有的企业文化建设策略和层级制度。
企业如何应对员工年轻化、个性化的时代趋势，我赞同猎聘CEO戴科彬的观点：为员工提供使命感。这也是猎聘在服务众多互联网企业，如阿里、58、唯品会中所总结的经验之谈。
使命感所营造的，一个是不断正向自我激励的成就感，让员工越来越有信心做好工作，另一个是自我价值实现的机会，让员工能够感受到超越于金钱和短期利益之上的精神满足。对于90后来说，这才是工作最激动人心的事情，也是他们不断产出创意的力量源泉。
在人才管理中，让年轻员工的自我成长和公司愿景能够以使命感为锚点深度连接，正是企业留住年轻员工的核武器。
我认为国内企业在移动互联网时代的最大进步，就是开始重视人才，甚至爆发了多次人才争夺战。如何让每一个人才的引入都如同精密仪器一般契合，依赖于猎头、专精招聘网站、大数据等工具的深度介入；如何让每一个员工都能贡献自身最大的创造潜力与企业一同成长，就要依靠企业管理文化的自我革新。
在中国逐渐成为互联网引力中心的世纪机遇面前，中国企业应该找到人才引入的最优解。