说起招聘这件事儿，在传统的观念里多认为是HR所负责的事情，从筛选简历到通知面试到组织面试，往往都是HR全盘搞定。这种招聘模式的弊端在于，用人经理无法直面求职者，招聘效率过慢，往往走完整个招聘流程，优秀的人才已经在其他单位入职了。
文/王冠雄 微信号：wang-guanxiong
也正是在这种背景下，Boss直聘开始受到如阿里这样的互联网巨头的关注。6月24日至26日，阿里巴巴集团旗下三个事业部携手Boss直聘，开启互联网大厂抢人风暴。二十余位Boss登陆Boss直聘，届时互联网牛人可以直接与阿里巴巴的Boss聊聊工作那些事儿。
【阿里的人才观】
阿里重视人才向来名声在外，人才是最重要的财富、平凡人做不平凡事。阿里的人才观简洁朴素，足够道出了对人才的尊重。
马云曾表示，阿里人是一群“很傻很天真”的人，1999年自己和团队想要成立一个公司，在互联网领域做一些事情，想要成为世界排名前十的网站，大家都觉得很“疯狂”。十五年后，正是这个“疯狂”团队，推动了阿里巴巴上市，并成为全球第二大的互联网公司。马云表示，“没有这群团队成员，阿里巴巴也不可能上市，也不会有今天的我站在这里。”
【阿里携手Boss直聘释放的信号】
当然，此次阿里登陆Boss直聘，也与Boss直聘本身的一些优势不无关系。作为国内首款互联网垂直招聘App，Boss直聘为意向强烈的Boss和求职者提供直接在线面试服务。直接与用人单位的Boss面对面，因此让Boss直聘有了显而易见的优势。其第一个优势便是招人快，由于Boss和牛人直接聊天，且聊天方式是不受时空限制的在线面试，中间还提供作品预览、多人对比等功能，由此让招聘效率变得更高。此外，在招聘体验上，行业职位匹配、活跃度匹配、个人标签匹配到语音、文字、表情、图片的全微信式体验，让Boss直聘能为阿里这样的互联网公司提供匹配准、体验爽的招聘体验。数据显示，目前Boss直聘上注册用户超过85万人，其中Boss超过3万人，日活跃用户12万人，这就为互联网公司Boss出面抢人才成为可能。
【Boss直聘戳中了哪些痛点】
在传统的招聘流程中，应聘者往往要在多个繁冗的环节后才能了解到自己直接跟着的Boss，Boss也要在看到简历等若干环节后方才能看到自己要直接带的人才。这些中间过程往往既耽搁了时间，影响了效率，而且容易让招聘效果大打折扣。甚至为日后的共事留下“阴影”。比如，Boss和人才之间不对眼或是人才不服Boss，这在很多公司中都是常有的事情。
与之相比，Boss直聘在互联网行业产品、技术、运营和市场等职位上，打破人才与Boss之间的藩篱，让在线面对面交流聊天成为可能，提高招聘效率的同时，更提高了招聘质量，不啻为对传统招聘模式的一种颠覆。
而阿里选择与Boss直聘合作，也体现出了阿里对人才的尊重以及对招聘效果的渴望。环视各大互联网公司，尊重人才和强调招聘效果的心理大家都是相同的。可以预见的是，随着Boss直聘这种招聘模式为越来越多的互联网公司所用，颠覆传统招聘的Boss直聘有望成为IT互联网人才招聘中的新潮流。
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文 / 腾讯深网 抒和
在求职青年“李文星之死”事件的巨大舆论压力下，互联网创业公司BOSS直聘于8月3日凌晨紧急上线了新规则，对于所有招聘者执行事先审核认证的流程。此时，BOSS直聘已经成立三年、融资也进行到了C轮。
但这一匆促上线的新规则显然作用有限。
深网于8月3日凌晨发布了虚拟公司的职位，没有遭遇任何审核，且这一职位目前在BOSS直聘上状态正常，仍可不断接收到来自求职者的询问信息。
如果没有“李文星之死”一事凸显BOSS直聘存在的巨大规则漏洞，这种活跃的用户状态正可视作这家明星创业公司欣欣向荣的证据。
BOSS直聘目前已经获得五轮融资，最新一轮于去年9月完成，投资者名单中不乏顺为资本、今日资本这样的业界知名投资机构，但来自山东德州的李文星用生命的代价让外界意识到，BOSS直聘通过高举消除中介、让老板与求职者直接沟通的模式，使其短时间内在招聘行业异军突起；但同时，其对招聘行业基本规则以及平台责任的漠视，在日经月累的堆积后，最终酿成恶果。
形同于无的审核
与其他招聘网站相比，BOSS直聘的模式相对特别：让老板和求职者在平台上直接沟通，求职者完善自己的学历、工作经历等基本资料后即可浏览职位；老板填入姓名、公司邮箱等即可发布职位。系统会按照用户的行业、职能、职级对双方进行三级匹配。
按照创始人赵鹏的说法，这种模式是“用相亲交友的方式做招聘”，它意图将冗长的招聘环节缩减为老板与求职者一对一的沟通。
对于BOSS直聘这种模式能否真正运转的质疑早已有之，让老板花大量精力去直接沟通应聘者并不现实，事实上，从李文星在BOSS直聘上的遭遇就可以看出，与其联系的并非“老板”，而是假冒公司的人事部职员。所谓“直聘”的模式，最终回归到为求职者与企业提供中介服务的老路上。
但“老板与求职者直接沟通”的模式直接对BOSS直聘的运营模式起了决定性影响，具体体现便是对审核的无限放松——平台只有获得了足够多的“老板”和求职者，其模式才能真正运转，过严的审核无疑会提升平台运转的难度、延长平台数据爬升的时间。
根据BOSS直聘自己的介绍，在审核上，2015年初的策略是，只发布一个职位，公司名称在国家企业信用信息公示系统可以找到、职位没有明显问题，先发布；如果不触发用户举报就不强制审核，而是引导其做认证。如要一个以上职位，则要强制进行审核。
2016年之后，平台对于大公司采取了企业邮箱认证的方式；对于没有公司邮箱的招聘者，采取营业执照认证的方式。筹备期的公司，没有营业执照，会要求提供名片、工卡、在职证明等。目前，平台采用的是“机器＋人工”的审核。
但从深网今日凌晨的试用来看，BOSS直聘对发布者的审核非常松，趋近于无。
深网在BOSS直聘上注册了招聘账号后，在系统填写个人及公司资料，虚拟了一家规模在20人以内、主要从事数据服务、工作地在北京的公司，并填写了虚拟的邮箱地址，随后发布了一则招聘信息。
（上图为亲测了一个职位发布，无论是公司信息和个人信息，都没有进行任何审核，提交后即可发布，唯一需要选择的是选择免费发布还是付费发布，免费和付费的权益不同）
整个操作过程中，无论是填写公司信息还是发布职位，均未出现任何审核环节，包括接收简历的邮箱地址，系统也并未提示需进行验证——事实上由于该邮箱为虚拟，因此根本不存在，无法接收简历。整个操作只在发布前收到系统提示，告知如果付费可享受“火爆招聘”的服务。
按照BOSS直聘的说法，其审核策略下，“只发布一个职位，公司名称在国家企业信用信息公示系统可以找到、职位没有明显问题，先发布”，但实际上，深网虚拟的公司名称在国家企业信息公示系统并无收录，如果按照BOSS直聘的规则应该能够辨别出信息的真伪，但显然，这一最基本的审核程序在BOSS直聘中也是缺失的。
按照规则，如果公司要在BOSS直聘上发布多个职位，需要进行强制认证，认证方法包括对企业邮箱、营业执照以及名片、工卡、在职证明等进行认证，但事实上，营业执照在网络上可以搜索到很多。
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深网以“营业执照”为关键词得到的搜索结果
整体来看，BOSS直聘的审核策略非常薄弱，采用的认证手段作用有限，加上用户可以免费发布职位，因此信息发布者造假门槛极低。
是疏忽还是作恶？
“李文星之死”一事发酵后，BOSS直聘在回应中称，“传销与诈骗是这个社会巨大的毒瘤。用户和平台都深受其害。BOSS直聘将积极配合有关部门和家属，找出真相，让坏人受应有的制裁。”
目前李文星死亡的真相仍有待进一步调查，尽管传销和诈骗可能是导致李文星悲剧的直接原因，但在将这个求职青年一步步带向绝境的过程中，BOSS直聘对平台责任的漠视，让它扮演了推手的角色。
审核上的放松已经让BOSS直聘上的信息，而从其他知情人士曝出的更多信息中，可以看出，BOSS直聘的责任并不止于“疏于”审核，其为了推动平台运转、维持活跃度而在运营而产品规则上做的设计其合理性，也有待商榷。
今日，有BOSS直聘前员工于网络发布文章，对BOSS直聘的运作模式进行了介绍，根据其透露的信息，BOSS直聘在产品及运营设计上有如下细节：
当B端企业浏览了系统匹配或工具给到的简历名单时，在C端即会显示该企业查看了你的简历；
当B端企业查看该用户简历时的任何触碰，在C端则是显示这家企业邀请你加入；
在C端用户查看B端企业点击沟通时，立刻会触发该用户向企业投递了简历并希望应聘。
从深网注册的招聘者账号使用体验来看，凌晨一点发布职位后，早上八点，系统显示已经有六位“牛人”发来对职位感兴趣的意向，但当深网回复可否发送简历后，却并没有得到任何回应。这一现象并不符合常理。
结合BOSS直聘前员工透露的信息可以看出，为了维持平台的活跃度，BOSS直聘在运营和产品上做了一些能够激发双方活跃度的设计，比如将浏览行为显示为意向更强的沟通行为等。严格来说，这种取巧的设计有悖真实，但它是激发用户活跃度的好方法。
正因为放松了审核、降低了使用门槛、设计了助推活跃度的运营方法和产品，BOSS直聘在成立之后才能连续获得资本青睐，自媒体花儿街参考在文章中写到，一个投资圈的朋友说“看过这个项目，数据跑的特别不错”。
但李文星之死揭开了漂亮数据背后的真实面目：这是漠视平台责任带来的虚假繁荣。
就在上个月，BOSS直聘迎来了它的三周年生日，创始人赵鹏在接受媒体采访时表示，“希望能以“结实的”盈利能力，在36个月完成IPO。”而在一年前，赵鹏还曾说过融资在手的BOSS直聘并不急于考虑盈利，目前尝试的收费功能仅有针对B端的置顶及群发等功能。
一年前后，赵鹏对公司经验的目标发生了巨大变化，如果要冲刺IPO，意味着BOSS直聘需要尽快实现盈利。而根据前员工的爆料，从2016年下半年开始，BOSS直聘就进入全面商业化阶段，各种付费工具、付费活动业务的经过全面推广，产品和团队的重心开始转移。在审核薄弱的基础上，这种转移进一步加剧了平台的风险。
一场或许可以避免的悲剧
网络招聘是一个已经存在多年的互联网垂直行业，有成熟的商业模式和公司。
在创办这家公司前，BOSS直聘的创始人赵鹏也曾任老牌招聘网站智联招聘CEO，有丰富的行业从业经历。
实际上，招聘网站的商业模式大多类似，以基础的免费服务吸引到足够多的求职者，基于这些资料库为企业提供人力资源相应服务并获得盈利，主要模式有卖简历、账号费、广告费。
以著名招聘网站LinkedIn为例，其商业模式包括订阅、营销和广告。其中，其为企业主提供人力资源服务的旗舰产品Recruiter是重要的营收来源。由于LinkedIn建立起了高质量的在职人群资料库，对于人力资源部门而言，拥有Recruiter账户就像债券交易员拥有彭博社终端一样重要。
虽然商业模式类似，但对规则的具体设计却可以影响一家招聘网站的信息质量和平台风险。
仍以LinkedIn为例，LinkedIn上发布职位分为企业发布和个人发布两种，对于企业在领英平台上发布的职位信息，领英设计了企业资质审核流程，销售团队会与企业客户进行一对一的沟通。个人用户付费后可基于其个人账号发布一次性的职位信息发布一个职位的最低价格为99美元一月。
与BOSS直聘免费发布相比，LinkedIn的门槛要高出很多。
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对于发布者的信息审核，LinkedIn表示，购买领英的招聘账号后，会有相关的合同法律条款约束；同时，领英的销售和客户服务团队也会有客户追踪；另外所有在领英平台上的虚假和违法信息都会有专门团队审核。
付费并非提高信息把控力的唯一方法，即使是免费发布职位的商业模式设计，招聘网站同样可以将审核做的更加严格。以拉勾为例，用户在使用企业版时，首先需要验证邮箱，并且必须为企业邮箱。
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另外一家招聘网站100 Offer对深网介绍，其审核流程包括，首先，提交申请的企业必须提交真实有效的营业执照，员工的注册邮箱一定要是公司后缀。其次，审核专员会核实这家公司的官网、规模、融资情况、所在城市等信息，确保这家公司是正规、资金充足的公司。最后，客户经理会亲自登门拜访这家企业，确认他们的招聘需求和预算，以确认他们确实要招人。
未能提供与同行相同的严格审核正是源于BOSS直聘引起为豪的创新模式：公司客户是其主要营收来源，KPI导向的模式会影响其对审核的力度，因为严审企业必定会带来一定的金额损失；另一方面，由于其独特“直接对话”设计，决定了其面对大部分是中小企业，这些企业的审核难度非常高，指派人力调研很花精力，成本太高；最后，销售审核需要销售个人自我监管，完全没有审核效力，也难以管控。
因此从某种意义上说，通过BOSS直聘求职的青年李文星之死并非全是意外，一系列因素的叠加，最终将这位求职青年引向了悲剧的结局。而假如BOSS直聘的平台责任感和风险控制意识能稍微强化一些，也许这出悲剧，原本可以避免。
李文星事件发生后，BOSS直聘创始人赵鹏在接受深网独家专访时表示：这确实暴露出了我们存在招聘者审核的漏洞。
“这件事很惨痛。只要企业还可以支撑这个成本的阈值，保持经营，我们就会坚持这么做下去。我们把作恶的成本提得很高，这样坏人成本跟不上，就不会上来了。”
对于依靠弱审核、夸大推送等方法降低平台成本而得以给出漂亮数据的BOSS直聘而言，未来“提高作恶成本”也意味着会提高平台整体的运营成本，对于这家创业公司来说，这将是此次舆论事件对其带来的真正严峻考验。