不久前，我根据与缘创派(ycpai.com)上的创业交流的体会，写了一篇《为什么很多技术合伙人参与创业者会先谈钱》，文章的热度大大超过我的预期，文章也在微博和微信圈里面引起了很多讨论。我觉得非常开心，因为说明在中国的互联网创业链条中，找合伙人的环节还没有成熟的规则，也没有有一套成熟的信用和契约机制。这恰恰我做缘创派这个找互联网创业合伙人的网站的原因。我希望能够在这个点上帮助到所有希望创业的朋友。
文章发表后，我看了一些评论，发现有些问题没有阐述到，或者讲的不够清晰，特别把这些问题再列出来深入探讨一下，和大家分享。
一、 为什么创业项目不适合采用外包方式？
我们经常看到类似这样的讨论回复：“如果你只是想找一个人快点把东西做出来，这个人只需要按照你给的需求做实现的话，那么，你不需要一个合伙人，你需要的是一个开发和一个设计，最好只谈钱。如果你对产品有信心的话，采用外包做原型其实是个更好的方式。”
但：给钱≠外包
首先，外包的模式是根据你的确定性需求来进行开发。而对于所有的创业项目来说，其产品是不定型的，是需要不断探讨中开发出来的。外包公司是需要你把所有的文档全部准备好，所有的素材都做好，他们只负责编码，不负责理解你的业务。而那些以外包心态接活的人员的心态同时是这样心态，他们会要求你把功能定义好，把界面切好好，把图片做好。一旦开发完成，任何的调整对他们来说都是不可接受的，都会变成下一个版本的需求。
其次，外包的费用不是创业项目能够承受的。外包的价格计算方式一般是雇佣的开发人员薪资的1.5到2倍，甚至更高。所以，判断一个人是不是外包心态也很简单。如果他要的费用与他的薪资接近或者更高，那就是外包；而如果他可以接受远低于其现在薪资的水平。你还能说他是在做外包吗？
就像这位朋友说的：“这有个均衡点，要看要的是什么价。同时要理解技术合伙人的职业巅峰期较短，以及类似计件薪酬工作特性带来的机会成本。还有，完全能用外包代替的技术合伙人也是没有战略价值的。当然，不可替代的且具战略观和赌性的技术合伙人是完美的。”
二、技术合伙人的创业激情来自哪里？
“创业需要激情”，还有朋友用这句话来审视技术合伙人。他们的概念是：创业会遇到很多挫折和困难，只有激情能让我们坚持下来，解决这些挫折和困难。
但事实上是，技术问题不是用激情解决的。技术问题都是逻辑性问题，和技术人员的水平相关，只要知道方法，就能解决。如果技术人员的水平不够，再有激情，也是无济于事。
对于大部分创业项目来说，最需要解决的挫折和困难是产品定位，运营、推广和收入。这些地方才需要不断地尝试、调整，所以需要用激情来坚持，来等到找到答案的那一刻。但对于技术问题，基本上确定了需求，只是需要用足够的时间来实现罢了。或者等待遇到的性能的瓶颈，再找相应的解决方案（事实上，之前困扰互联网公司的性能瓶颈问题由于云计算的普及和很多经验的分享变得不难么困难了）。
那技术人员不需要创业激情吗？当然需要有。但技术人员的激情往往不是一开始通过设想有的，其实是逐渐培养起来的。当用户在增长的时候，当获得用户的反馈时，技术人员就会越来越有激情。因为他们看到了自己的劳动成功带来的价值，这个这个才能给他们带来更多的激情。
再次强调：技术人员是逻辑性的思维模式，他们很难通过大脑中想象一个成功的场景来燃起激情（除非是他们的项目），而是通过产品上线之后，不断地获得正向的反馈来调动激情的。
三、创业中技术合伙人的分工和定位到底是什么？
当天，一位朋友给我打来电话，非常激动的语气，说这篇文章说到心坎上了。并且提到他感受到的一个问题：对于技术合伙人自己认为的定位和别人给这个角色的定位，差异很大。
一般的创始人都会想：“我只要把想法和规划设想出来，剩下的都是技术合伙人的事情了。”但技术人员一般不会这么认为，他们更倾向于有人把产品原型做出来，自己去做技术实现那部分的事情。甚至大公司的技术人员已经习惯设计人员把全部页面都切好，自己再开始写逻辑代码。
我也在微博上看到有人认为“技术合伙人对业务的把握和用户体验的设计感觉差的很远”。看到这样的评论，我也觉得苦笑不得。
现状就是，中国并没有诞生成熟的产品经理人群，更不要说产品合伙人了。在产品没有很好的定义状态下，这个合作会出很大的问题。尤其是结合传统行业的互联网项目，往往创始人根本不懂互联网产品。要让他直接对接技术合伙人，中间其实有很大的一个壕沟。
解决方案有几种：要么创始人能做出产品原型；要么技术合伙人有很强的沟通和理解能力，能够自己做产品设计；要么需要一个中间的协调人：产品合伙人。
我更倾向于第一种，也就是创始人有做出产品原型的能力。如果没有，需要学习，现在可以利用的工具很多，你可以完全不用懂技术，就能够按照自己的想法给出产品原型。但是，随着项目的进展，技术合伙人需要逐步的理解业务，并能够从技术层面逐步转向产品角色。这样，更能拓展了自己的职业发展。
互联网产品是需要从业务和技术两个层面来定义产品的，我们既不能把这个责任完全推给技术合伙人，也必须承认从技术角度看待产品的重要性。
最近一直在看“罗辑思维”，思维和知识的碰撞能产生巨大的力量。微博上我们可以看到一些朋友开始理解技术人员，并进行一些调整。让拥有不同优势和资源，思考模式不用的创业合伙人相互理解是值得的。
缘创派(ycpai.com)
作者 | 何万青
技术更迭速度之快，经常让处在高新技术行业的程序员们感到焦虑和恐慌，生怕一松懈就被这个时代无情地抛弃。在极客 Live，阿里云超算的负责人何万青老师分享了他的职业发展智慧。他更愿意称自己是“软件工程师”，不喜欢“码农”、“程序员”的称谓；他说技术人要找到自己的无穷大∞，而不应该把时间浪费在已经饱和的事情上；他说技术人的年龄是会增长的，如果只是年龄变化，其他不变，就会被替换掉。
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从博士学习，天河 2号到阿里云超算的 V型职业生涯
我 99年从上海交大毕业，因为博士期间做过一个产品被国电电力收买了，毕业以后到国电电力继续做开发工作，之后我被摩托罗拉挖走，开始进入软件开发领域。后来加入英特尔，领导高性能计算团队专注于并行优化，支持异构计算和文件系统，天河 2号研发十余年，现在是阿里云高性能计算的负责人。今天跟大家分享的主题是“技术人的职业发展智慧”。
直播开始我先分享职业生涯中的两个教训，希望对年轻程序员有启发。第一，不要只做 Code Review和 Design Document，要知道它背后本质的要求，要开发新的算法，把本质的和革新的东西写下来，让别人能够反复看，这一点我工作两年后才慢慢意识到，希望刚入行的程序员早一点明白。另一个，在学校期间，你可能会看很多 Paper，里面有非常多炫酷的算法，但是在工业界真正能实现产品的算法是一种 trade-off，也就是说工程技术是折中的。
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了解自己的职业导向
职业发展过程中，我们要做的第一件事情就是了解自己，如果你工作了足够长的时间，你会发展出一个比较固定的导向，这些职业导向并不存在价值判断，每种导向上都有优秀的人。
第一种人最在乎某件事能否给自己带来最好的回报，带来更大的影响力、更好的资源，这个叫做进取心；
另一种人追求的是一个可以预测、比较稳定的工作模式，比如很多公司时间长了以后，会形成一个稳定的中间层，这类人更在乎工作价值是否被领导、环境认可；
还有一种人，在程序员里面会比较多，他们喜欢某件事情带来的挑战，更在乎牛人的评价，或者是在开原社区里面的影响力；
还有一些平衡型的人，不仅关注工作、业绩，也在乎 work-life balance，要求工作和生活、人际关系、个人成长取得平衡。
最后一种，90后程序员比较多，追求个性、独立，但是一件大的项目通常需要团队配合，追求独立的人会比较吃亏。
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了解技术人的职业发展阶段
技术人的职业发展阶段，大概可以分为三个阶段。
技术新人。这一阶段要赢得领导和同事的信任，获得授权。比如你的职位是软件工程师、UI Design，这是很明确的授权，还有一些不是很明确的授权，比如某些事情你做的非常好，然后默认这件事情就是你的了。
垂直领域专家。工作 2到 3年内获得独立贡献者的动手能力，这个阶段要做垂直领域的专家，在领域内获得扎实的技术能力。如果公司把你提升为小组长，你要能够指导下属，帮助他们做决策和判断。
技术领导者。这个阶段需要通过他人获得成绩，你会领导别人，或者影响别人，甚至你没有正式 title，但大家也愿意跟着你做。这个阶段要关注他人，愿意花自己的时间帮助别人，要获取资源、调配资源，以及使组织走对方向。
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发现自己的 0，1，无穷大∞
我提出一种模型，跟每一位一线工程师都有关系，我们最近也经常拿这个模型去考虑产品，怎么定位，怎么取舍需要开发的功能，我把它叫做 0，1，无穷大∞模型。
先说一下 0和 1。假设我们现在需要一个开发，高性能计算平台工程师，这个岗位需要什么基本能力？需要会这门语言，懂并行计算，知道怎么并行调度，或者把一个算法部署到多核上面去，这些必须能做到的叫做 1，在 1这个事情上不允许你有 0，这就是你面试过程中为什么会失败？因为你出现了一个 0，对不起，你进不来。
下面说一下 1和无穷大∞。1的地方你投入再多都是饱和的，要找到无穷大。比如我们有些员工沟通能力、逻辑能力很强，但是动手写代码能力不行，他在项目起步阶段，说服上下游方面很厉害，但一旦项目立项，这方面就是 1了，就该停止了，所以一个人最重要是发现无穷大的部分。假设我是一个做系统优化的工程师，我要看到计算的核心部分，通常是一个循环，大概四到五层循环，里面可能还会有条件跳转、向量处理，那如果你在这方面能力做到无穷大，能更快确定计算的最核心部分、最耗时的部分，而且很快确定仿存的模式对计算带来什么阻碍，这就是在无穷大的事情。所谓无穷大对一项产品或者技术来说，就是投入的越多得到的越多，你要看自己无穷大的能力跟公司的要求是否匹配，假设你的无穷大对公司来讲是 1，那么你就使错了地方。
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抉择时刻 — 工作中的价值观
年轻的时候，第一二份工作对一个人价值观的塑造非常重要，但当你慢慢成长起来，到三四十岁的时候，面临工作中的问题、人际关系中的问题、生活中的问题，你需要有自己的价值观，这就需要你平时多花时间去思考，尤其是在互联网企业，在一个开放的市场里面，每天都能看到对你和你的企业的不同评价，如果没有自己的价值观，你的精神会奔溃。
之前有个同学问过我价值观的问题，我给过一个答案，不完美但值得你去思考，我当时的回答是任何一份工作都不值得赔上你的三观，前提是你的三观是坚定的并且你有能力做出选择。
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职业发展中隐含的变量：信任的速度
比较大的组织经常讲战略、执行，讲资源，好像战略乘以执行，资源再足够就能得到好的结果，但是这里还有一个参数是信任。一个工作为什么给 A不给 B？为什么跟 C合作不跟 D合作？这些归结为一个字就是 Trust，我信任你，我愿意交给你，我想得到这份授权，我就需要获得这份信任。
一个人能否被信任由什么决定呢？我们通常认为信任是一个人的品质问题，但实际上信任涉及四个维度，一个是所谓的品质，比如正直诚实；第二个是动机，如果在有竞争性的部门里面工作，把你的动机说清楚很重要，这是合作的前提；第三个是之前项目的业绩和结果；第四个是能力。
我记得很早以前，有个手下问“在比较弱的时候，是不是可以做一些模糊的打擦边球的事情？”他可能忘了一件事情，信任包括他过往的业绩，所以说江湖大佬会说出来混总要还的，Trust很难建立，但是破坏起来却很容易，很多企业真正的天花板在哪呢？就在 Trust，行业给它的信任、社会给它的信任已经到顶了。如果你做过坏事，你没有去更改，你还去狡辩，就很难获得信任，就跟日本一样，日本跟中国的关系、跟韩国的关系、跟东南亚被他侵略过的国家的关系，有个上限，因为日本从来没有道过歉。
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拥抱变化，成为更好的自己
技术人要知道，你的年龄是会增长的，如果只是年龄变化，其他不变，你就会被替换掉。当年我决定离开摩托罗拉去因特尔的时候，我问自己一个问题：我此时的这个位置，继续用我或者招几个新人培训一下，哪个更合适？当我觉得后者更合适的时候，我就开始想做出点变化了，后面几年经历都是如此。谨记最舒服的时候就是最危险的时候。
我在面试过程中经常会遇到一种人，从简历上看他有非常辉煌的过去，但是在最近一个职位上他做了很长时间，比如三四年没有变化，或者他不曾去想换一种创新的方式去做事，像这样的人，在快速发展的企业里面就没有位置了。
当然，你在有红利的企业可以这样做，那是另一种事情了，比如石油、石化、电力等资源型的企业，再比如因特尔在处理器行业里面，已经做了 50年了，这个行当已经到了指数增长的最上方，它可以吃技术红利，但是在高速发展、四面开花的高新技术企业里，是没有这种好地方的，只要有一个地方足够舒服，就说明有问题。
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蔡京家的葱丝小姐 – 你的机缘与共业
从一个简单的故事讲起，故事的名字叫“蔡京家的葱丝小姐”。南宋有个赋闲在家的员外很有钱，他想去体验一下达官贵人家里是什么样的，正好蔡京宰相家败落了，外员就从宰相家高薪聘请了一位做菜的丫鬟，觉得宰相家的厨子能力一定很强，结果这个丫鬟根本就做不了菜，因为宰相家的佣人分工非常细，这个丫鬟的纤纤玉指是拿来剥葱的。
这能总结出什么？结论很简单，在一个企业里面有两类人，一类是 1×N，一类是 N×1，第一类人，第一年进入公司，作为新人，适应工作，之后以这个方式和能力做了 N年，另一种人，不断挑战变化，N年有 N种做事的能力和方式，以及负责不同的项目。
这类似佛法讲得“因缘”，“因”是指你是颗什么样的种子，你很聪明，读书的时候有很好的科研训练，这是“因”，但是如果你去了一个很稳定的、没有挑战的工作岗位，就像种子放在水泥地上是长不出什么果子的。
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人无远虑，必有近忧：时代发展的外部性
人无远虑，必有近忧，我们要看到时代发展的外部性。这里的外部性，一方面是指那些舒服的、资源型的、有路径可以依赖的单位越来越少，好日子或者说免费的午餐已经不在了，如果你现在在一个舒服的位子上，你最好趁这个阶段好好突围学习，不然将来你就没有能力适应变化了；
另一方面，时代的外部性还有整个经济的增速变缓，Job Market对技术人员的技术复杂性要求在变化。从称呼的变化上也能看出这种变化，二十年前我们管自己叫“软件工程师”，现在大多数技术从业者管自己叫“码农”、“程序员”，这种称呼的变化意味着技术的复杂性使得分工越来越细，细到对一个技术人来说，如果你不去主动向下扎，你很容易被替代，这就是码农，不行换一个就完了。所以你不仅要会编程，你还要去了解底层，这能让你有一定的反脆弱性能力，对长期发展是有利的，这就要求技术人要回归技术本质，去经典教科书里再回炉，了解整个系统是怎么回事，还有就是找到自己的护城河，就是不管你换什么样的组或单位，你在某个方向的投入是积分的，是可以不断积累的。