文/李智勇
有文化与没文化
文化是一种价值观念上的趋同，而价值通常是一种选择的结果，进一步文化也就表现为面临选择时大家会有相类似的决定。企业文化则是说某一个企业为个人注入了某些独属于这个企业的价值体系。
这样一来我们就总是可以按照对人施加影响的方式来对企业文化进行分类：一种是由内而外的生发与引导；一种则是由外而内的强势注入；最后一种则是放任自流，每个人完全保持原来的社会属性。
最后一种等价于这个企业没有文化，属于简单的钱与劳动的交换。虽然大多的企业都会表述自己的价值观，尝试打造自己的文化，但更多的情形反倒是后一种，因为文化的打造实在是过于艰难。这是另外的话题，这里不再展开。
在IT企业里经常会被提到的与文化相关的两个词是：工程师文化与狼性文化。工程师文化一般要再搭配上极客精神，而狼性文化则要搭配纪律性，宰相拔于州郡，将军起于行伍等。
工程师文化更像我们说的前者是由内而外的生发与引导；狼性文化则是后者，是一种强势注入。
文化的得失只能依赖于结果，如果非要比较先验的做点分析，那有这样两点非常重要：刻意打造的文化不能有悖于人的社会属性与工作的特质；也不能有悖于社会的发展趋势。比如说工厂如果实行工程师文化，那就是有悖于工作的特质，更可能天下大乱；如果在责任心极度缺失的社会环境下强调自我管理则是有悖于人的社会属性。最后，文化需要面向未来，如果未来的趋势是个人更加向往自由与松散联合，那么一味强调纪律性显然也是吃力不讨好。
从这个视角看，狼性文化不面向未来，并且内涵一种很大的矛盾，尤其在相对富裕的企业之中；工程师文化更面向未来，但需要考虑现实状况把握落地时的尺度。
狼性文化的是非
什么是狼性，狼性也许表现为敏锐的嗅觉、不屈不挠奋不顾身的进攻精神，群体奋斗，但其根本驱动则是生存所面临的巨大压力。生存威胁是所有狼性表象的动力之源。
而从马斯洛等心理学家的归类来看对水，对食物，对基本安全的需要处在需求的最低层次。想用它来驱动一个已经处在食物链高端的公司，是有其内在矛盾的。
当一个人满足了基本需要之后，他可能处在得过且过的状态。形象来讲是一个人买了房子和汽车，但有生之年绝对买不起别墅的时候人就会失去斗志。失去斗志应该就不太愿意奋斗，不太愿意适应外部世界的变化。这应该就会滋生小资，整体上就会表现出惰性。这在某个比较成功的公司里应该体现的比较明显，所以才会有渴望狼性一说。
解决这类问题的时候，你说我要人为制造不安全感，让你们重新感受生存的威胁，呼唤狼性，这等价于违背一个人的阶级属性，开历史倒车，和大禹他爹治水的套路一样。也等价于和大多数人追求幸福生活的基本意愿叫板，未见其利，先见其害，如果细观历史就会发现这是很多牛人会挂的原因。
单纯从狼性的作用而言，其更适合创业初期的公司，适合苦大仇深的人群，获得相当大成功的公司，更需要用一种新的精神来取代狼性。否则越富裕对狼性的呼唤就越会像隔靴搔痒，看着应该有用，但实际上不太可能产生效果。
除此之外，还有一个更深层次的矛盾。中国两家提倡狼性的成功企业，其高管都是腰缠万贯之人，他们离基本需要的层次太远了，你怎么让这些人有狼性，你怎么让他们奋不顾身。如果这些层级都无法奋不顾身，而偏又要求底层兄弟如此，那就是一个新的矛盾。
工程师文化的是非
同狼性文化相比，工程师文化更加的面向未来。与工程师文化相关的一些典型提法，比如：1. 工程师根据兴趣选择任务团队；2. 工程师主导任务的整个过程，并对结果负责；3. 工程师决定一功能做还是不做等，最终都可以归结为工程师具有更高的自由度。真正贯彻这种文化的公司里权利结构会更加的扁平。
如果我们相信社会的发展总是要促进人们想获得更多的自由，那工程师文化就是更加面向未来的文化。
如果做点抽象，我们也许可以这样描述人类的历史：在原始社会里人并不具备很好的改造自然的能力，相对自然基本处在不自由的地位，但人与人之间的关系则相对平等。随着生产力的不断发展和分工的深化，人类逐渐从彻底的自然法则解脱出来，但与此同时身上社会法则的束缚则逐步增加。在这一过程中，人类战胜了自然界，但却没有彻底战胜自己。随着社会发展节奏的变快，社会体制对人的异化则逐步加深，人越来越不属于自己，而更像是某种生产关系或者说经济体制的一种附属物。这种异化在大工业时代达到顶峰，摩登时代里的卓别林就是对这种异化最为生动的描述。
工程师文化则恰恰是一种是使工作中人摆脱异化的手段。这种文化如果极度发达，那人与人之间就会变成一种松散，自由的联合，在这样的环境中工作，工作与自我实现相重叠，当事人无疑的会更加幸福。
我没有详细考证，但从我个人视角来看工程师文化与开源社区的运作方式是一脉相承的，这种方式天生具有一些优势：
假设一个人的工程素养为E，一个人的工作意愿为W，组织所能提供的力量为O，内耗系数为M，那么对于一个拥有n个人的组织，其在单位时间内最终可能贡献值可以表示为：
[(E1*W1 O)(E2*W2 O) ……(EnWn O)]*M
其中：
1.工程素养是指人员的工程能力，比如：需求分析能力，架构设计能力，编码能力等。
2.工作意愿是指一个人愿意不愿意工作。工程素养和工作意愿乘起来才是一个人的可能贡献。这并不难理解，一个能力不好的人，再怎么努力，贡献也不会好；而一个能力好的人，每天神不守舍，其贡献也不会好。
3.组织提供的力量是指常说的组织力。比如说：组织内有比较好的重用代码库，那么不管谁都可以从中受益，这将普遍增加这个组织中每个成员的力量。
4.内耗系数是指人员彼此间贡献耗散的程度。影响因素会比较复杂。比如说：A和B做在一起工作就会吵架，这也会产生内耗。
那么显然的相对于传统的工作方式，工程师文化在关键影响要素上具有明显优势：
这里的第一关键是异化的终结。当一个人所做的正是他自身所追求的，那么这个人往往可以全身心投入工作。这比受外力如公司规则、奖金激励等推动，而不得不做不符合自己主观意愿的工作让人更有工作热情。在传统方式下，把不同人员组织在一起的原动力往往是公司的利润追求，开发者的意愿并非第一考量，在这种情形下，人们等价于被强制的把生命投在违背自己主观意愿的事物上，这会导致工作满意度的降低。作为结果，工作意愿一项上工程师文化有压倒性优势。
其次是每个人在最终软件产品上利益趋同。在这种里，把开发人员结合在一起的关键动力就是做出更好的产品。参加者之间虽然会有想法差异，但并没有利害纠葛。这样就可以用极为理智的方式作出各种判断，他们判断的根基往往只是是否对产品有利，并不需要考虑市场、工期这些因素。同时，在这种组织模式下，权利来源于具体贡献，这就使公司政治这类负面因素可以得到有效的控制。最终结果是，内耗系数一项上工程师文化具有明显优势。
所以总的来看如果确实可以打造一种工程师文化，从生产力方面看它是具有优势的。
但工程师文化有两个关键的制约因素，必须考虑，否则公司就可能还没看到美好的愿望结出果实就已经被现实的残酷所击倒。
第一点是与开源社区不一样，即使在工程师文化下，人与人之间是有利害牵涉的，如何确保公正，并且这种公正还获得普遍认同。就像我在《让软件公司的管理多一点“灵魂”》中所说，对于IT企业这里面有一种根本的困境，这种困境起于这样的基本事实：
1、知识迅速膨胀和市场环境的迅速变化导致对工作的把握被倒置，现场的人好过他的上级。
2、组织结构必须是一种金字塔结构，这进一步要求上级必须评价下级绩效。
3、软件是一种固化的思维这种特质使与其相关的产出物无法被精确度量。
4、纯粹的市场结果相对客观也让人信服，但需要较长的反射弧，并且结果涵盖范围宽泛更适于度量高层绩效，而不适于度量个人绩效。
这其中第三点促使评价本质上必须依赖于判断，而无法依赖于代码行生产率，Bug率这样的数字化指标。第一和第二则使判断艰难并且结果难以被普遍信服。这就是困境。我们知道越可以清晰度量的地方，公司政治的影响力就越小，比如：比如销售员与销售额；而越是模糊的东西则人治氛围越重。判断力是只属于人的能力，但人则是相对主观的，所以任何判断结果中必然会融入主观因素。一旦组织变大，利害相关方变多，判断的过程就更容易受非理性因素的影响。
这个事情处理不好，无疑会对工程师文化产生致命伤害，想象下大家都认为在实现自己理想，都努力工作，但发现获得利益上显失公平。
第二点在于与现实的契合程度，这种契合程度决定了工程师文化的适用边界。
如果一个公司中主要是进行独立思考的人，工程师文化是没有问题的；但是现实中确实也有很多人是听令行事的风格，这是与工程师文化相冲突的。所以道理上讲越是杠杆率高，规模越小的企业，越有可能实施工程师文化，因为他们容易招募到合适的人，也具有相应的物质基础。这点应该比较显然，不再进一步展开。
面向未来的文化与辅助手段
文化这事其实是一种时代的困境，从属于新型生产关系，我们并不能简单的回到德鲁克，回到戴明，指望在那里找到完整的答案也几乎一定是错误的。
在工业时代人们发现需要一种组织形式来运作大规模生产，而在那个时代里唯一现成可参照的大规模组织是军队，所以大规模生产的形式也就变成了命令控制式。
当前在互联网时代，组织因机会的不确定性而需要更加扁平的结构，与此同时又因为要在特定方向上集中资源，平权到开源社区那种程度又是不可能的，所以虽然扁平，但仍然会存在着金字塔式的组织结构。但这样一来就在权利分割，个人意愿，利益分配上提出了新的问题。我们要认识到文化问题产生于这样一个背景之下。
我个人比较认可工程师文化的提法，认为这是面向未来的方式，开源社区的巨大成功可以算是一个旁证。为使这种文化在现实中有一种有力支撑，下面要重提一种度量方式：
不管资源，现金流这些东西多么重要，管理首先是人的管理，知识的权重越高，人的管理也就越重要。而人本身首先体现为一种关系，在这种关系之上通过与他人的协作，人开始扮演各种角色，在职场中角色具体可以表现为程序员，架构师，CTO，设计师等等。
这反过来意味着与某人产生关联的所有人可以对此人进行客观公正的评价，因为正是在与周围人的协作交互中这个人才完成了自己的角色。这样一来绩效考核的终极目标就是把体现在关联中的评价发掘出来。
这似乎很有些抽象，但我们可以借助一些类比来让事情更加清晰。程序员这个群体应该都非常熟悉StackOverflow这个网站。当你长时间使用它后，你会发现这个网站的投票非常客观精准的表述了一个回答乃至一个问题的价值。而达成这一目标的关键手段形式上又出奇的简单：针对具体成果物投票。
但简单的投票并不能达到我们的目的，因为反智倾向或者私心作祟一样可以让投票的结果有名无实，为了把一种新的方式与简单投票相区分，我把这种方式命名为V众投。与一般的投票相比，V众投这种方式强调下面四重属性：
第一，投票是特定角色的权利，而角色本身需要一种界定。最简单的实现就是V过的人一人一票。V体现为某种身份认证。但在特定场景下可能需要排除特定人群的投票权，比如：评价A公司产品时，A公司的人不能投票。
第二，投票权的结果要避开利害牵涉。这很好理解，水军冲击下，投票结果一样也没有意义。当投票牵涉某种利害，这种利害又直接牵涉到投票当事人的时候，那投谁不投谁就变成了那方利益更大的问题。但现实中投票的结果通常与利害相关，这样一来为保证结果的有效性则需要建立一种公示的规则，并有一种独立的机构来确保投票行为符合这种规则。
第三，投票权需要被赋予责任，不对应于责任的权利一定会被滥用。微信中的赞也是一种投票权，也没利害牵涉，但是一种游戏化了的投票权，那大家自然可以乱点，其结果自然也就毫无意义。
第四，投票自身要有一种支撑(比如利益，兴趣或者责任驱动)，否则会不可持续。
(原文参见：V众投的起源，约束与价值)
用千克，米对重量和长度进行度量是一种直接度量，但对信息显然这类东西直接度量不太可能，就像你不能拿厚度来度量一本书的价值。但新现实需要的偏就是对信息进行度量，这时候又有两种办法，搜索引擎是一种方法，根据其他人对特定信息的引用来决定其权重，这时不考虑人的身份；V众投则是考虑了人身份的对信息进行普遍衡量的方法，如果V众投这样一种方法可以在公司内成功运作并解决度量问题，那么在非大规模生产、主要依赖于知识的领域里，工程师文化应该会普遍战胜狼性文化。
