为了更加了解美国，马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)开启了全新旅程，这次，他密会的是“冰球妈妈”、钢铁工人等自己平时少有机会接触的人群。
扎克伯格在俄亥俄州同钢铁工人Dan Moore父子合影。图片来源：Moore Family
作者：Reid J. Epstein / Deepa Seetharaman 来源：华尔街日报
不过，普通人近距离接触这位大企业家，需遵守以下规则。
规则一：事先多半没人通知你扎克伯格要来。
规则二：就算知道他要来，你也不能告诉别人。
规则三：你俩交流的内容不能随便告诉别人。
扎克伯格创立的社交网络Facebook鼓励全球用户尽情分享生活中最私密的点点滴滴，然而与此同时，他的团队却不遗余力地低调处理扎克伯格的行踪动向，控制公众对他的看法。目前，33岁的扎克伯格正在进行自己的“个人年度挑战”：造访没去过的30个州。今年1月，他在自己的Facebook主页上写道，此举的目的是“与更多人聊聊，了解他们的生活、工作情况，听听他们对未来的思考。”
1月，扎克伯格在周游美国第一站达拉斯参加志愿活动。图片来源：Taylor Toynes
Kyle McKasson就是其中之一，他是爱荷华州威尔顿市政广场的百年老店——威尔顿糖果厨房(Wilton Candy Kitchen)的经理。
6月的一个周一下午，他正在店里上班，身穿扣角领衬衫和牛仔裤的两男一女走了进来。总统竞选人来爱荷华州做政治宣讲时，时常会来这家店稍作停留。
三人自称来自加利福尼亚，去芝加哥出差路过这里，他们请McKasson带领他们参观小店，以及威尔顿这个2,800人口城市的历史博物馆。McKasson说，他们没自报姓名，自己出于礼貌也没问。
四天后，三人又回来了，其中一人亮明了真正来意：“马克·扎克伯格过5分钟就到。”
54岁的McKasson大吃一惊：“我要做什么？”他记得自己是这么问的，对方告诉他：“什么都不用做。”
扎克伯格穿过红白两色的店门，点了一杯5.75美元的巧克力麦芽饮料。助理拿出银行卡，帮这位全球第五大富豪买单。
这位科技行业的巨头与年轻的收银员攀谈起来，问她对未来有什么打算，他还和McKasson聊了威尔顿的生活，以及当地为振兴市中心进行的一些活动。
扎克伯格的团队对他的行程一向保密，不过偶尔也不免走漏风声，引发混乱。
芝加哥南区Kusanya咖啡厅的咖啡师Renée Banks说，那天扎克伯格到访的消息一出，店里比平时多涌进来100来号人，自己还得帮他们安排椅子。
扎克伯格和妻子普莉希拉·陈(Priscilla Chan)于2015年创立慈善基金会Chan Zuckerberg Initiative LLC。该基金会帮助安排了扎克伯格这次的行程，发言人Amy Dudley表示：“扎克伯格的走访只是为了尽量与人们坦诚地互动交流，不想因为消息提前泄露而引发额外关注。”
近10年来，每到新年伊始，扎克伯格都会设定一个“个人挑战”。2009年他挑战每天打领带。有一年他挑战只吃自己亲手屠宰的动物。2011年，他在自己的Facebook主页上不无得意地说：“我刚宰了一头猪和一只山羊。”更多马克·扎克伯格解读：www.yangfenzi.com/tag/markzuckerberg
他参与创立的Facebook迄今已有13年历史，现在，Facebook每个月有20亿活跃用户，市值4,460亿美元。
去威尔顿的糖果店之前，扎克伯格的先遣团队先去了市政厅，为他和威尔顿市长Michael Barrett以及市政总监Chris Ball的会面做好准备，双方谈论了爱荷华州乡村地区的生活。
扎克伯格团队请Ball与Barrett两人不要告诉任何人他要来的消息。Ball表示，扎克伯格的代表对他们说，如果有记者问及谈话内容，请他们不要原原本本引述扎克伯格的谈话。
“他们要求我不要引述扎克伯格的话。”Ball说，“他们建议记者去找公司的媒体部门。”
7月4日这天周末，扎克伯格又到了阿拉斯加，自从1月开始旅程以来，这是他踏足的第15个州。他下榻的是卡切马克湾荒野度假屋(Kachemak Bay Wilderness Lodge)，它位于基奈半岛(Kenai Peninsula)，房价1,000美元一晚。一名前台接待员表示，度假屋业主对这次到访不发表任何意见。“你得给Amy Dudley打电话。”她说。
7月4日，扎克伯格在阿拉斯加参加马拉松比赛。图片来源：Russ Winslow
Amy Dudley曾是副总统拜登(Joe Biden)与弗吉尼亚州参议员Tim Kaine的助手，她表示，扎克伯格拒绝就本文接受采访。
扎克伯格虽然全球知名，但被他“突然袭击”的主人家未必都认得他。
6月，他参加了明尼阿波利斯的斋月晚宴。祷告者和其他人入座之后，扎克伯格也来了。参加晚宴的Mohammed Jama说，由于来的多数是索马里难民，所以都不认识他。
2月，布鲁斯音乐人James “Super Chikan” Johnson应邀参加在克拉克斯代尔市的归零地蓝调俱乐部(Ground Zero Blues Club)举办的一场音乐会，这场活动由一位神秘人出资赞助。66岁的Johnson说，要上台了还不知道为谁表演，这也算是一桩奇事了。他在台上准备器械的时候，扎克伯格出现了。
2月，扎克伯格夫妇与归零地蓝调俱乐部的老板Bill Luckett聊天。图片来源：Scott Trimble
“他们说，‘扎克伯格来了。’我说，‘谁？’”Johnson说，“他们说，‘就是那个搞Facebook的，Facebook的老板啊。’我说，‘你是在跟我开玩笑吧。’我压根不知道他是谁。”
此外，由于扎克伯格的行程太过低调神秘，受访者差点无视了他。
Adam Kragthorpe在明尼苏达州的明尼唐卡经营一家冰球俱乐部，他曾收到James Eby发来的一封邀请邮件，声称“一位入围《财富》杂志世界500强公司的CEO正在进行全美旅行，接触不同的社会群体，想同他见面会谈。”
“我们还以为这是种营销套路。”Kragthorpe说。
发信人Eby曾经为奥巴马任内的4位国防部长安排过行程，现在他是Chan Zuckerberg Initiative基金会的合同商。他拒绝对此发表评论。
邮件发出两天后，Eby突然来到冰球场。
他告诉Kragthorpe，扎克伯格希望几天后来拜访俱乐部球员的家庭。他还叫他别告诉任何人Facebook的CEO要来，还要记得提醒冰球场的人不要拍照。
扎克伯格的随行团队最多会有8人组成，其中包括一名专业摄影师。他的助理表示，他们不会阻止别人偷拍扎克伯格。
4月，家住俄亥俄州牛顿瀑布的Dan Moore接到了来自Jimmy Dahman的一通电话，Dahman曾是俄亥俄州希拉里竞选团队的活动组织者，他不是扎克伯格公司的员工，而是一名志愿者。
Moore是民主联盟的一名钢铁工人，也曾经是特朗普竞选团队的志愿者，Dahman问他愿不愿意五天后在家里招待一位“来自加利福尼亚的亿万富翁慈善家”。
四天后，57岁的Moore站在自家车道上等候这位神秘的客人。扎克伯格乘坐的黑色SUV车队到达的15分钟前，他才知道来的是谁。
扎克伯格的随行人员从附近一家餐馆里订了美式烤春鸡和烤白鲑鱼，大家一起吃了晚餐。Moore说，扎克伯格离开时提了个请求。
“他说，‘要是有记者给你打电话，记得告诉他们我可不打算竞选总统。’”
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➤ Facebook创始人马克·扎克伯格：一个全世界为他点赞的男人
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内容来源：部分资料汇编自经纬创投（ID：matrixpartnerschina）、中国企业家杂志（iceo-com-cn ）。
侠客，你好！新商业路上，笔记侠时刻与你相互守望，创业路上并肩作战。
一个公司的基因不会像人的基因那样，看得见摸得着。 企业要成长，要保持竞争，要基业长青，就一定要有自己的文化基因。
在本篇笔记中，Facebook 前高管 Molly Graham介绍了三个经验帮助创始人更快地找到企业文化定，扎克伯格对企业文化的建立亦有独特创见。
在创业过程中，随着公司规模的不断壮大，创始人需要对文化有所布局。它能够帮你培育有着共同价值观的同行者，使团队目标一致、更有凝聚力。
越早开始思考企业文化，就会为未来发展打下更加坚实的支柱。作为创始人，你自身独特的特质就会成为增强企业竞争力的优势，所以在定义企业文化前，首先搞清楚自己的定位。
2008 年，Molly Graham 正式加入 Facebook 时，公司处于创业早期，只有 400 名员工，却服务着 8000 万个用户。这样的忙碌，让这家大公司连自己的企业文化都没空去想。
随着公司规模的不断扩大，Graham 的使命已经不仅仅是对外讲述好 Facebook 的企业故事，还要做好企业内部的文化认同。
为了做好这一点，她从两个问题入手：
当公司发展壮大之后，我们想成为什么样的公司？
我们怎样对外描述，在 Facebook 工作是怎样一种体验？
自此，这两个问题成为了打造 Facebook 企业文化的起点，同时使“黑客文化”成为 Facebook 区别于其他公司的独特之处。
对于 Facebook 和 Graham而言，企业文化就是始终忠实于企业早期定位，并在快速成长的同时，让员工获得保证创造力的动力。
接下来，将会介绍 Graham 的三个经验，帮助创始人更快地找到企业的文化定位。
一、企业文化是由创始人的形象建立起来的
80% 的公司文化是根据创始人定义的。
企业越来越反映出创始人的一切，包括他们的个性，长处，弱点等等。所以，当创始人想要开始定义企业文化时，首先要认清你自己。如果你不是创始人，那么就去研究你的 CEO，或者公司的元老级人物。
如果创始人很有竞争精神，那么公司将会更加上进求胜。如果创始人善于分析、驾驭数据，那么公司也会倾向于在理性之上作出决定。
另外一方面，如果创始人是个深思熟虑的人，公司可能会发展相对滞缓。如果创始人是个很好的设计者，这会很好地引导公司的产品开发。
Graham 说：“这听起来可能很简单，但是对于很多人来说，事实上并非如此。无论如何，自我认知（或者对于你的创始人的认知）是一个很棒的开始。通过提出一些有用的问题，可以帮助思考属于你的企业的 DNA。从根本上讲，这就是一次关于自我认知的练习。”
下面提供一些问题，可以帮助创始人认识自己：
我的优势是什么？
我做什么比较出色？
是什么让我区别于身边的其他人？
我一般用什么来衡量评估身边的人？
观察我的朋友，他们的共同特点是什么？
拥有什么样品质性格的人会把我逼疯？
我如何做出最好的决策？
想一想最近一次做得最好，收益最多的决策，我是怎样一步一步完成这个决策的？
我不擅长什么？
以上这些问题能够引导你定义你的文化。
作为创始人，你自身独特的特质会成为增强企业竞争力的优势。
越早思考、发现自己与众不同之处，无论是态度还是技巧，你就能越早地利用这些品质，形成你的商业观念。
同样地，当你考虑雇佣新人的时候，思考一下你对好友的形容，这会对你找到一个合适的员工有很大的帮助。
是什么让你周围的人都如此优秀？如何在陌生人身上发现这些品质？相反的，哪类人会把你逼疯？认清楚这类人的特点，在雇佣的时候把这类人拒之门外。
列举你不擅长的事情是思考公司文化和决定雇佣的核心出发点。“如果你觉得自己不擅长管理，那么你应该雇佣一个擅长管理的人。当你发现了自己的短板，怎样才能找到了一个弥补你短板的人呢？”
如果你每天“朝五晚十”，没有时间考虑文化的事，那么就找个空隙时间完成这份清单，把这些问题的答案列出来。你列出的那些品质将会为你公司的未来建设添砖加瓦。
即使你把这些问题扔到了抽屉里，那么，当你已经把身边好友人才笼络过来之后，你可以重新拿出它，再做一次。这一次，通过这些问题弄清楚怎样高效地与陌生人共事。
二、将描述公司特质的词转换成故事
现在，你有一堆形容词在手，可以用来形容你的公司个性，它擅长什么，不擅长什么，它哪里需要改变，你想要与什么样的人共事。
下一步，你该拿这些形容词怎么办呢？你怎么能确定这些形容词能够帮助公司收益？
就文化而言，要思考的应该就是，你想要媒体平台在两年之内怎样写你的公司，写出什么样的公司文化？
“当公司还小的时候，焦点往往一直是产品，但是创立一个强壮的队伍和有力的文化，也是长期创造好产品的环节之一。花几分钟，写出一个小故事，你代表什么？你想要人们怎样谈论你？”
“你想听到人们讨论你的创业公司，认为它与众不同，但是是怎样的不同呢？把答案写出来。”
Facebook 确定其公司文化的决定性时刻之一，是 Paul Buchheit 在博客上发表了一篇文章，文章重新定义“黑客”为“应用哲学”，能够快速打破规则，实现新的命令。
Paul Buchheit 还明确指出，这个词不是只能用于软件工程师，任何人都可以用它来加速专业技术或项目进程。
Graham 说：“当 Paul 写下那篇博客的时候，他也写出了 Facebook 的文化 DNA。他将‘黑客’写得如此有感染力，这成为了扎克伯格和整个公司的转折点。从那以后，我们就真正拥有了‘黑客’文化。”
这里有一个忠告：当你写下形容公司的形容词时，很容易写出一堆陈词滥调。
“不要重复所有公司都在讲的事情，尽量避免诸如‘创新’、‘影响力’这样的字眼。只有当你乐意冒险时，你才能写出独特的故事。”
“公司故事是其他事情的支柱。”
你的故事在公司里将会用在各种各样的场景，尤其是招人的时候，因为你的故事会在所有职位描述里出现。
Graham 说，“早些时候，我收到一个令人惊讶的建议，说大多数的职位描述都很不符合实际，这些职位描述想达到的作用是，让每个人看了都产生‘太棒了我绝对够格做这个事情！我要申请这个工作’的想法。”
发生这种情况，是因为这些职位描述，实际上是在向职位候选人抛售出“想要工作”的想法。
“我又收到了一条相反的建议：只为一个人写职位描述，也就是说，只让那个 100% 的人看了职位描述后想要来应聘就够了。让剩下的不适合这份工作的人都明白，‘我绝对不适合这份工作’。”
这同样也适用于制定公司文化：当你有一个详细的、有争议的公司故事，真能引导所有事情朝向正确的轨道发展，从你不应该雇佣哪类人，到怎样处理争论。
Graham 强调说，这个故事不必太长，可以是四句话，或者一段话，或者三个价值。但是，必须要讲清楚你的公司做什么，和绝对不做什么。
这个故事也可以应用在公司的雇佣、产品发布会、各式各样的会议等各种场景，在这些场合不断加强对外输出“我的公司是关于什么的”，“你想要的哪类人才”，“还有你为什么要做现在做着的事情”。
在 Facebook 发展初期，扎克伯格专门跟其他 CEO 讨论问题，询问他们在微软、苹果等公司时，早期是如何建立公司文化的，以及如何跟别人解释。其中有一项最棒的建议，是写下一列清单，来解释“成我们的一员”意味着什么。
扎克伯格用 10 分钟列出了清单，然后他列出了以下条目：
超高的智商
强烈的目的性
不断追逐成功
争强好胜
要求高，接近完美
喜欢改变和颠覆事情
总有新点子，知道如何把事情做得更好
十分正直可靠
被优秀的人包围
注重在原有价值之上创造新的实际价值
扎克伯格在 2006 年写下了这份清单，然后这份清单被他扔进了抽屉里，但是 2009 年，他又把这份清单拿了出来，那时他正打算重新定义 Facebook 的公司价值。
扎克伯格发现，这不只是对 Facebook 早期文化的简单描述，而且是对扎克伯格自己很好的形容。那份清单，再加上 Paul 黑客文化的很好的诠释，创造出了现在的 Facebook 背后的文化与哲学。
三、把你的故事转化成一场对话
“你必须一直把你想要建立的公司文化挂在嘴边。”
“作为一个创始人，这件事是必须做的。我曾经看到很多人尝试让公司其他人完成这项工作，但是通常都会失败，只有造这个人是公司创始人或 CEO 时才会有用。”
创始人的讲话就像是向池塘里扔出一颗石子，会给这池水引来一层一层的涟漪——人们会马上开始重复这些话。在 Facebook，扎克伯格如果说点什么，第二天这句话甚至会出现在公司的墙上。
文化不是讲过一次就可以扔掉的东西。
“你必须在每次会议上，都反复讲你想要传达的文化，把他们写在每一封邮件里，尤其是 CEO 或创始人。即使是管理层，也要把这个工作当成所有工作中很重要的一部分。”
公司文化不是一成不变的，承认这一点也很重要。
“作为核心领导，你塑造了公司文化，但是你也必须不断发展它。在公司发展的过程汇总，必然会有很多机遇，会促进文化的发展。也会有很多时刻，你会想‘我们应该重新讨论一下两年前定下的企业文化了，因为现在的文化已经失去了意义’。”
“快速发展，打破束缚”是一个典型的例子。随着时间的发展，“虽然这还是 Facebook 的重要原则，但是意义已经改变了。最初，它意味着：捆绑服务器我们才能快速发展，或者，偶尔挂掉了也没有关系，因为我们在尝试一些伟大的想法。”
“两年后，我们的公司不断发展，用户增加到 5 亿，捆绑服务器不再适合这样的发展规模，“快速发展，打破束缚”，如今意味着 Facebook 长期发展的竞争优势。”
显而易见，如果公司想要支撑数亿用户，可靠必须成为长期竞争优势的一部分，但是这不能用降低发展速度来妥协。
新的文化定义重新解释了 Facebook 的“游戏规则”，清楚地告诉每个人，这个公司需要长年地加速运营，不是几天，也不是几周而已。
越早开始思考公司的定位，你就会为未来发展打下更加坚实的支柱，当然，包括文化的改革。公司将会稳健运行，而不是一味盲目追赶。
Graham 说：“公司文化值得在最开始就去考虑，你想要建立一个怎样的公司？你想要团队里的人如何相处？无论你现在想做什么，花个几分钟，首先开始自我认知的练习，然后写出你的故事，在下一轮融资之前、一年之内、或者你思考企业文化的时候，重新审视这个故事，然后准备好升级文化，就像升级产品那样。”
Graham 的三个经验介绍完了，接下来看一下扎克伯格在建立企业文化时，有哪些独特的创见。
四、扎克伯格如何建立企业文化？
扎克伯格说，自己经常引导员工学习共处，帮助他们熟悉其他成员的思维逻辑，从而实现有效交流。他认为，要尊重员工的点子，并在充分信任的基础上授权员工去实践。在他看来，正是这种看似无序的企业文化，使Facebook得以保持创新力并持续发展。
以下为扎克伯格观点摘录：
1.驾驭时间
如何支配时间去做更多的事很关键，这与你所学的技能没什么联系。
我在哈佛读的是心理学，并非计算机专业，只是学了一点。我从十岁起就开始编程，我在编程时不会刻意去想应该做什么，这已经成了我直觉的一部分。
我为自己写了很多程序，譬如给自己的MP3设计了一个语言界面，还用哈佛分配给每个人的ID做了一个类似Hot or Not（注：Hot or Not是美国的一家交友网站，以批量试点评会员照片，从而测试其受欢迎程度为主要风格，并为会员之间的联络提供双向选择平台）的网站，也因此差点儿被哈佛扫地出门。
虽然这些程序很奇怪，但对我的未来很有帮助。在学心理学的时候，我开始思考人与人之间的关系。然后，我开始对建立某种能像大学时交朋友那样的产品有了浓厚的兴趣，在冒出建立Facebook的想法时，我基本已经知道该怎么做了，于是便马上着手。
最初写代码的时候，我写了第一个版本——事实上，我们再没写过第二个版本。我只花了几周甚至更短的时间建立了网站，最初，我不知道这个网站会有多成功。
那会儿，我整天想的其实是：等我有了新的点子去实践，我一定要把这个网站给丢弃了。真庆幸自己当时并没这么干。这件事的关键在于你如何支配时间去做各种事，与你在大学里所学到的技能并没什么联系。
2.善用天才
看着这群用独特方式创造新事物的聪明人，我总是顿感自豪。
当我们设计应用程序的时候，我们并不只注重单一用户体验，我们更看重的是，这个应该是否有利于整个社区和产品，这就需要在产品开发的各个环节进行取舍。
你可能注意到，（在Facebook上）不能浏览其他学校人的信息，这就是一种取舍的结果。我们将用户按学校进行分类，只有来自同一个学校的人才能互相看到对方信息及联系方式。
我们发现，更多人愿意关注身边的人，如果所有人都能浏览你的信息，这也不错，但你可能就不会把手机号放上去了。超过三成的用户在注册Facebook时登记了电话号，所以这个应用是很重要的。
我记得，在整个一学年的大部分时间里，为了应对不断增长的访问量，我都在致力于扩大网站规模。后来，我们有幸邀请到一些天才加入团队。去年(注：此处实指2004年)，大家围在我餐桌旁工作，这有趣极了。
那年2月，我们的阵地转移到了真正的办公室里，这也十分有趣。有时我抬起头，看着这群为我工作的聪明人，他们正用自己独特的方式创造新的事物，我总会顿感自豪。
那时，我和室友达斯汀(注：达斯汀·莫斯科维茨，Facebook联合创始人)以及其他人一起将整个项目一步步完成，然后再讨论下一个项目。
大家各司其责，很少向他人求助，但有一点是相同的：我们都试图找到一种颠覆现状的方法。也就是说，如何让这些天才的工作效率达到更高，最大限度地发挥他们的聪明才智。或许可以摒弃无休止工作的模式，毕竟他们开发的不是小儿科产品。
因此，这是个有趣的问题，但我还没找到诀窍，得摸索几年。做公司的CEO与做别人室友的感觉完全不同，想和做的结果也是很不一样的。
3.目标最关键
有两件事你需要关注：保持现有的；做到持续发展。
我要做很多类似的决定，而且要靠直觉判断。我一直努力以最学术的态度去谨慎思考不同方式所能产生的不同结果，但多数时候，你必须先确定目标，知道你要什么，然后为了更好地实现这一目标而努力。
对我们来说，这个目标就是社区及用户群体利益的长期最大化。注意，要长期的，不是短期的。
此外，有两件事你需要关注：
第一，保持现有的；第二，持续发展。
我们现有的就是完善的应用程序，我们要保持这种风格，不靠噱头和花招。同时，要在不破坏现有水准的前提下，关注那些持续发展的、容易扩大规模的产品或趋势。
也许有一天，公司规模会壮大到上千人。尽管未来充满不确定性，无从预知，但你还是要站得更高一点去展望明天。
你要有自己的研发团队，还要有财务部，以及其他你曾认为是本不需要的设置。有了团队后，你要去监督，但不要过度操控他们。别忘了，这些人是非常聪明的，我看重他们的原因就是他们有着绝佳的点子和自主研发能力。
但同时，你也要确保这些智慧的火花以及产品匹配且不凡，我是不是有点异想天开？
4.友好的文化
一个语言逻辑不同、无法自由沟通的企业，思想的碰撞怎能产生火花？
我要找的人得具备两个特征，第一是高智商。
你可以聘请一位有10年工作经验的软件工程师，这个人如果做了10年软件工程师，可能这辈子都会做这行。这样挺好，这种人很能干，对公司很有帮助。
还有另外一些人，他们聪明过人但缺乏工作经验，接受和学习新事物的速度很快，也能在短时间里做很多事，经验丰富的人往往做不了这些事。第二种人是我迫切需要的。
第二，要对我们的事业有认同感。
一个人无论多聪明并极富效率，但如果缺少认同感，他不会真正努力。
我从斯坦福挑选了几个工程师，他们没有多少工作经验，但绝顶聪明，同时很想从事这个行业，愿意从最基础的工作做起，譬如创建Facebook相册。在我看来，这样的人比很多资深程序员更具价值。
目前，公司的很多制度并不是很正式化的，或许以后会有变化。我认为，随着企业的扩大，之所以会产生许多问题，是因为之前那种令人舒适的关系被打破了。
团队成员本可以用朋友间的方式去自由交流，工作时，你可以把想法像告诉朋友一样告诉他，并且不必担心冒犯对方。他们可能会用类似的方式去理解你所表达的内容，我想说，在传递思想这方面，语言并不是一个很好的载体。
在一个成员间说着不同逻辑的语言、不能自由沟通思想的企业里，拿出20%的时间给员工去理解他人想法是十分必要的。在Facebook，有一点我非常关注，那就是友好的企业文化。
我让员工抽出20%的工作时间泡在一起，而不是去忙各自的业务。我让他们呆在一块儿，不强迫他们非得成为朋友，但可以让他们在与同事相处时感觉更舒适，交流更顺畅。
通过这样的方式，我们营造了一种自由而有效的沟通文化，这是个不太成文的规定，我觉得企业氛围就该如此。交流顺畅了，思想得以相互碰撞，并最终促成一个又一个项目。
延伸阅读：扎克伯格的时间管理原则
1.时间常有，时间在于优先。
2.时间总会有的：每天只计划 4～5 小时真正的工作。
3.当你在状态时，就多干点；不然就好好休息：有时候会连着几天不是工作状态，有时在工作状态时却又能天天忙活 12 小时，这都很正常的。
4.重视你的时间，并使其值得重视：你的时间值 1000 美元/小时，你得动起来。
5.不要多任务，这只会消耗注意力；保持专注，一心一用。
6.养成工作习惯，并持之以恒，你的身体会适应的。
7.在有限的时间内，我们总是非常专注并且有效率。
8.进入工作状态的最佳方式就是工作，从小任务开始做起，让工作运转起来。
9.迭代工作，期待完美收工会令人窒息：“做完事情，要胜于完美收工” Facebook 办公室墙壁上贴的箴言。动手做，胜过任何完美的想象。
10.工作时间越长，并不等于效率越高。
11.按重要性工作，提高效率。
12、有会议就尽早安排，用于准备会议的时间往往都浪费掉了。
13.把会议和沟通（邮件或电话）结合，创造不间断工作时间：一个小会，也会毁了一个下午，因为它会把下午撕成两个较小的时间段，以至于啥也干不成。PS：当看到一个程序员冥思苦想时，不要过去打扰，甚至一句问候都是多余的。
14.一整天保持相同的工作环境。在项目/客户之间切换，会效率低。
15.工作—放松—工作=高效（番茄工作法）
番茄工作法是弗朗西斯科·西里洛于1992年创立的一种相对于GTD更微观的时间管理方法。
使用番茄工作法，选择一个待完成的任务，将番茄时间设为25分钟，专注工作，中途不允许做任何与该任务无关的事，直到番茄时钟响起，然后在纸上画一个X短暂休息一下（5分钟就行），每4个番茄时段多休息一会儿。
16.把不切实际的任务分割成合理的小任务，只要每天都完成小任务，你就会越来越接近那个大目标了。
17.从来没有两个任务会有相同的优先级，总会有个更重要，仔细考虑待办事情列表。
18.必须清楚白天必须完成的那件事，是什么。“Only ever work on the thing that will have the biggest impact” 只去做那件有着最大影响的事情。—— Jason Cohen
19.把任务按时间分段，就能感觉它快被搞定了。
20.授权并擅用他人的力量。—君子善假于物(人)也，如果某件事其他人也可以做到八成，那就给他做！
21.把昨天翻过去，只考虑今天和明天。昨天的全垒打赢不了今天的比赛。—好汉不提当年勇。
22.给所有事情都设定一个期限。不要让工作无期限地进行下去。
23.针对时间紧或有压力的任务，设置结束时间，万事皆可终结。
24.多记，多做笔记。
25.进入高效状态后，记下任何分散你注意力的东西比如Google搜索词、灵光乍现的想法、新点子等等。如果你把它们记下来，它就不会再蹦来蹦去了。
26.休息，休息一下～