在红杉CEO峰会上，阿里巴巴曾鸣把公司的成长分成了几个阶段，很有收获和启迪。这只有一页的PPT就相当于原来高级武功的“心法”，反复的思考，越想越有味道。这两天除了在脑海中反复刻化这几个阶段之外，发现这套“心法”不仅让我在事情的连贯程度上有了更深的理解，更是引发的对人才和公司组织的考虑。
公司不可超越阶段引入人才
对应的到创业，曾鸣强调的0~0.1，0.1~1的阶段，其实就是心法初成的阶段，在“乱”和“无主意“中，摸出运气方法和调息规律，才可以加量跑快进入扩张期。
做企业服务以来，见到了太多的所谓明星团队没有做起来的例子，我们有一个客户朋友，在拿到A轮后，创始人开始推行所谓的硅谷人才观，开始把以前的同事或朋友，一个接一个的拉入到公司中一起做事，但结果是A轮的钱很快被人力成本耗尽，不得不把这些朋友一个接一个的又送走，有些还伤了感情，前几天约我一起吃饭的时候，对这一点反思甚深。
其原因与曾鸣表达的观念相同，在事情还不明朗时，盘子不够大时，没有1 to N的转化时，这么做会适得其反。太多优秀的人在一起做盘子不够大的事情时非但形不成合力，还会出现空间挤压及下层空间抑制。
管理不可忽略人才上升根基
硬素质决定当前的做事速度，软素质决定了人才的最终的高度。所谓软素质好，是指在做人做事的品德优秀，有毅力，有追求的人才。更多企业人才经验：www.yangfenzi.com/tag/qiye
曾经在原来的某个阶段有个团队招过两个研究生，论硬素质，小李远超小黄，一次安排一个支付上的升级，涉及财务，由于lead觉得小黄更细心些，小黄担任了主角，让小李配合。本来就是一个一周就完成的小项目，小李就觉得受了很大的委屈，成天怨天尤地，挑三捡四，并不配合小黄做事情，还故意阻碍。小黄却仍然孜孜不倦，在有阻碍的情况下，艰难地完成了首次任务，事后并没有说任何细节，并在邮件中非常体面的对小李的工作做了肯定。
本来这些事情大家都看在眼里，本以为就此结束。但此后，小李有机会就说小黄不如他，攻击小黄非常虚伪。两个季度后的晋升，由于无论从工作量还是贡献，小黄实至名归的升职了，小李却没有升，从而怒而离职。后来去了Microsoft，再后来去了阿里，后来又去了某创业公司，一直自我认为怀才不遇。就在上周，我得到的消息是小黄己经是某知名公司的技术总监了，小李还是一付愤青的样子，还在做基础的事情，也事事不顺，成天怨公司没有提贡更好的环境。我的观点是，一个人在一个公司遇到解决不了的问题，他即使跳到其它公司，依然没有解决这个问题的能力。而一个人的软肋，总有一天会跳出来再次找麻烦，不如立刻正面解决它，难得的突破的机会。
实事上，如果你搭一个团队是为了快速完成一个项目，那就着重看的是人的硬素质。但如果是找一个领头羊，使公司长远发展，那就重点是要看软素质。一个连自己的情绪和上升力都不能保证的人，怎么可能会带领团队踏平挫折，战胜困难，迎接未来呢。相信做任何一件事情，依赖项都是不完备的，都是需要自我规划和争取的，如果一件事情的所有因素都完备了，怎么能轮到你做呢？即使做了这样的事情，又会有什么成就感呢？所以，我们在招聘的时候，一定要注意人的坚定，善良，卓越求优的软素质。
日常不可放无卓越追求之人在重要位置
严格来讲，追求卓越不是一个标准，而是一种境界。卓越是一种追求，它将自身优势、能力，以及所能掌握的资源发挥到极致的一种状态。经常，我们把设计得具有同样功能的一个产品，交由不同的负责人去做最后的结果却完全不一样。
或者想想同样功能的原生Android和iOS的产品，通常意义上我们更喜欢哪个？功能一样，下得功夫和自我要求不同罢了。一个没有追求的人，是做不出顶级的产品的，当然，不勤劳也没有追求的人，也活不出令人尊敬的人生。
一个单独的人，可能影响不了全局，但如果把这样人的放在了重要的位置，则会压制一个团队，团队的战斗力会造成极大的浪费。总之，做人做事，人和事，都是一体化的，有些事情看起来很难，在优秀的人的筹划下最后却做成了。
总结
正所谓“大而化之之为圣”，公司要想发展，就得不断地放合适的人在合适的位置，人才想要发展，就要坚毅的学习、进步，以适应事情的发展需要，明白了这个道理，可以减少不少公司发展中的所谓的恩怨情仇的“内幕”。
【文/SaaS议事厅（微信号：gukeyingmeng）】
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工作17年，一直就觉得自己是被高估了的，因为比比同僚们，个个儿都比自己强一大块，甚至都搞不懂人家怎么就能懂那么多东西工作的啊人生的啊，虽说岁数比我大不了几岁，老想由衷地喊ta们一声“叔叔阿姨”什么的。反正就是觉得工作这些年一路以来各种起伏，自己还是特幸运的。
心得什么的不敢说，就只是觉得，职场上第一还是看品德，不坑人不害人，行得正做得明，吃点儿亏反而是好事，也让自己成长也让旁人（特别是领导）心里有数：这人有些担当。
二呢，就是保持对业务的关注和钻研，不脱产是你永远的饭碗，即便有朝一日你做到了管理层，业务也不能松开，否则等于只剩下了一条腿，那太不稳当了。而且这关注和钻研不只是为了饭碗，最好是一种惯性，乃至一种品质。腹有诗书气自华，如何换岗也不怕。
第三一个，还是心态要放平，不忘初心。以自己为例，最初就是想当一个足球记者，能现场看球，能考写稿为生，将来写成一个著名记者，最好的话能够上电视说球，让我那些大学球队的队友每礼拜能指着电视说“我靠这就是当年天天晚上一起看球时叨逼叨的内个货！”
本想这得是熬到四五十岁的事儿了，不曾想头十年就做到了。所以之后干什么怎么发展？一点儿目标都没有了，几次调动也是浑浑噩噩，也遭同仁嫉妒，也被旁人唏嘘，起初还放在心上，现在他们爱说啥说啥去，自己上能管理，下能码字，对得起家人和良心，就足够了。
回到问题所在，优秀的人，在哪里都不会被埋没，真的，我所在的老旧国企（媒体）跳出去无数人，基本上没有发达的，自己low不怕，怕的是不知道自己low还抱怨环境。
少些欲望多些兴趣，我觉得就够了，岗位上所谓你能调动的权钱，真都是虚妄，除非你自己给自己当老板，否则只要是打工仔，不管是给dang还是给老板，上述那些都还是比较通用的。
尽管大量的文章都在强调职业规划的重要性，并对于如何进行职业规划给了详细的解答，但根据本人6年的一线生涯咨询实战经验来看，那些在以往被极度吹捧的生涯理念，却极有可能是错误的，或者，至少在部分层面上存在错误。
首先，是对“兴趣倾向”在生涯规划决策当中的影响程度进行了严重误读。翻开任意一篇关于职业生涯规划的文章，几乎清一色地都在第一条强调兴趣对于生涯规划发展的重要性。“兴趣是最好的老师”更是几乎被当成圣经一样，成为绝大部分人选择职业的行动指南和标准教条。而以严谨著称的商务印书馆也曾经出版过一本书，叫《兴趣是最好的老师》。该书“力图通过一系列历史上杰出人物的成才故事，展示‘兴趣是最好的老师’这一道理。通过牛顿、毕加索、比尔·盖茨等成功人物生动的例子，教会青少年如何发展和培养兴趣，进而有所收获、最终成才。”但是，在经过长期的生涯咨询实践之后，我们发现，兴趣绝对不能成为影响生涯发展的第一决策因素。
美国杜克大学行为经济学教授，《不理性的力量》一书的作者丹·艾瑞利（Dan Ariely）和他的同事进行了一个有趣的“乐高实验”。这个实验有AB两个对照组，A组的参加者被告知要执行一个任务，就是将手上的积木组成一个标准的机器人。第一个成品完成可以获得2美金，第二个完成可得到1.89美金，总之每完成一个机器人都可以赚钱，但每次金额减少11美分，当参加者觉得不值得继续下去的时候可以随时喊停。至于B组的规则和A组几乎一样，唯一不同的是，A组完成的每一个机器人都会被收好保存起来（至少在实验过程中），但B组参加者开始组装第二个机器人时，实验人员会宣称积木不够用，就当着他们的面把刚刚完成的第一个机器人拆散。两组自愿者都宣称自己是乐高迷，但结果却大相径庭：A组平均每人组装10.6个机器人，赚取14.40元，他们在实验结束后的问卷中都表示这是个有趣的活动，有机会还想参加。但可怜的B组结果却平均每人只完成7.2个，赚11.52元，而且很多人在问卷中表示，这个活动不怎么样，不会有下次了。更全面的观点请见：职业规划：兴趣不是挡箭牌，关键是要找到你的成就动机
为什么会有这样的差别呢？当兴趣没有成为工作的时候，你之所以对它爱不释手，仅仅是因为所带给你的是精神上的愉悦和心理上的满足，而这对于你来说就已经足够了。对于喜欢玩积木的人来说，把积木搭成不同形状的机器人时，单单是看到自己费尽心思搭出来的“作品”，就足以令他们身心愉悦。但是，一旦兴趣成为工作，你所要考虑的就不止是这些了，还包括“成就感”，因为这是推动你前进的内在动力。在这个实验中，A组人的既能够看到自己的作品，又能够依此赚钱，所以在内外双重的刺激下，动力十足，每个人都表现良好；而B组的人因为组好的积木立刻被拆掉，这让他们的成就动机大大降低，因此也失去了继续下去的意愿，动力下降十分明显。因此，在兴趣明确的情况下，假如这份工作不能够给你带来足够的成就感，你也依然没有前进的意愿。
从现实的角度来说，我们长期所处的成长环境和教育方法也对我们的兴趣培养产生了负面影响，导致很多人没有固定的兴趣，甚至根本就没有兴趣。比如，我们会经常在咨询中遇到一种人，会对很多东西都感兴趣，但每种兴趣往往都是3分钟热度，这种情况，如何确定兴趣呢？其次，兴趣的形成是建立在比较的基础之上。见识得多了，比较得多了，才会知道对哪一个更感兴趣，哪一个不感兴趣。而在现实中，我们经常遇到的是只是埋头读书的“好学生”，他们除了读书，完全不知道自己感兴趣的是什么。这种情况，如何确定兴趣呢？再次，我们经常对于自己得不到或不具备的东西感兴趣。比如我们在咨询中经常遇到的情况，内向的人说对销售感兴趣，因为他们觉得销售人才的口才很好，而自己又不具备，所以就因此而对销售产生兴趣。而这种情况下所产生的兴趣，根本就不具备参照性，因为这是一种典型的“伪兴趣”。正因如此，以“性格特质”作为决策选择的依据，其显然要比“兴趣倾向”更具科学性，因为性格特质则往往会在相当长的一段时期内保持稳定，并因此而产生固定的行为模式，而行为又决定结果。
但是，如果以此对具有相同性格特质的人进行模式化解读，则是步入了另外一种极端。对于“性格特质”的过分解读，也是生涯规划中的误区之一。我们毫不否认性格在生涯决策中的重要作用，但我们反对对其进行过分解读（类似的言论如“性格决定命运”），或者是模式化解读，这也是一种有失严谨的做法。
假如我们相信“性格决定命运”，那么，拥有相同性格特质的人是不是应该拥有相同的命运呢？从理论上来说，应该是这样的。而从现实的角度来说，这种说法却缺乏最基本的常识，因为每一个人都是不同的，都不可能复制他人的命运。
我们今年下半年曾经接触过一个客户。这个客户曾经在全国比较知名的某职业规划机构进行了生涯咨询。咨询的过程说起来很可笑。她先是被安排做了一套性格测试题，然后程序系统自动生成了报告。咨询师就按照这份报告上的测评，给她建议了6、7个适合她的方向。但这几个方向完全都是基于理论得出的结论，她完全不知道如何在现实中去运用。而每当她有这方面的疑问时，咨询师都会给她说，你去仔细看看报告，上面写得很清楚、很详细。后来该机构还把她加进了一个群，里面都是和她相同性格特质的人，所给的生涯发展建议也都是大同小异。对于崇尚“大胆假设、小心求证”的咨询工作来说，这种做法显然有失偏颇。
既然“兴趣倾向”和“性格特质”都不能作为生涯决策的核心关键因素，那么，我们应该关注的到底是什么？答案就是：优势！早在2009年第一职场网成立之初，我们就一直在重点关注人的优势！
我们先来说一下到底什么是“优势”。盖洛普公司通过长达25年、对超过200万人进行了数据统计和调查，提出了著名的“优势理论”：只有充分发挥一个人的优势，才有可能在工作中达到持续完美的业绩表现。而与之相反的则是“木桶理论”。盖洛普认为，一个人的优势由才干（talent）、知识和技能组成。知识和技能可以学会，而才干则不能，因为它是受人的大脑神经思维支配的、天生就具备的一种本能的行为反应。如果你干一件事情，一是出于你的本能去做，二是违背本能、硬着头皮去做，哪一种情况更容易做出业绩呢？答案是显而易见的。不仅如此，盖洛普的调查还发现，与那些不能发挥优势的人相比，那些有机会每天都能做擅长之事的人全身心投入工作的可能性要高出5倍，认为自己整体生活质量较高的可能性会高出2倍还多。而盖洛普路径的切入点也在于“发现优势”，通过因材适用的管理理念，从而实现企业的可持续增长。
盖洛普优势总计有34项主题，每个人在测评时都会测出排列前5项的主题。从数学排列组合的角度来说，总计会有33000000种组合。这么庞大的组合数量，我们完全有理由相信每一个人都是独一无二的，这种测评才真正能够发现人的个性。同时，也正因为如此，我们前文才对“兴趣倾向”和“性格特质”的重要性放在次要位置，转而将优势放在核心首位。因为，从兴趣的角度来说，有兴趣并不意味着你就一定具备与兴趣相匹配的优势。同样，从性格的角度来说，即使久负盛名的MBTI测试，也只不过有常见的16种性格组合而已，你很容易找到一个与你拥有相同性格特质的人。这种测评是基于概率的统计而得出的结论，往往是反应某一类性格的“共性”，但对于其细微之处的“个性”差别却难以把握。DISC测评也面临同样的问题。比如，同样高I型性格的人，有的人的优势主题体现为“沟通”，而有的人体现为“取悦”。从性格分析的角度来看，这些主题之间的差别并不明显，都属于社交型性格的表现；但从盖洛普优势的角度来说，其间的差别有时候足以决定他们的生涯方向完全不同。
既然“兴趣倾向”和“性格特质”不能成为影响生涯方向的关键决策因素，那么它们存在的意义是什么呢？答案就是：辅助验证。虽然“优势”是核心因素，但在生涯方向决策的环节中，其也只占50%的权重，这个权重虽然足够大，但还达不到100%。这时候就需要再对其他影响因素进行综合考量，辅助验证，以求达到对优势的进一步求证和确认。只有不同层面的测评结果在内在指向上达到一致性的时候，我们才能肯定这种测评的效度。比如，对于完美型性格的人，不擅长外向型的人际关系开拓，而如果优势测评中出现了“取悦”这样的主题，我们就要考虑出现这种情况的原因是什么，来询者在生活中的真实表现是怎样的，到底哪一个测评才是可信的。除此之外，我们还通过职业锚来确认其职业理念，以确认这种职业理念与优势特长、性格特质、兴趣倾向之间存在共性一致。通过这样的层层验证，以达到对于来询者的最准确分析和判断。
A:XXX，你能不能不要欺负人家新来的同事，有意思吗？每天让人家给你干这干那的，自己不会去干吗？
这个是性格直，有什么说什么。
B:你们几个工作真轻松啊，每天坐坐就行了。哪像我，每天累死累活的。哎，你们知道隔壁的王二哥和李大嫂最近一起去吃饭的事情吗？他俩是不是好上了。
这个不叫性格直，这叫碎嘴子。
周围见过很多人，直性格，嫉恶如仇，这种人没有什么人讨厌。反而以为做事公正，在团体内说话有分量。别人爱找他策划聚会等事情。
也有把自己的怨天尤人，各种传播负能量冠名为直性子。╮(╯▽╰)╭我只想说这特码是什么直性子。分明是嘴贱好吗。
如果题主你是第一类人，属于好打抱不平的，那么你放心。或许会有几个对你看不惯的人会搬弄是非，但往往只是无功而返，因为很多人站在你这边。
第二种嘛。我想国外文化对于碎嘴子也没有什么很强的包容性吧。
国内实习时遇到过一位经理，说话很直，见到漂亮小姑娘（职位在他之下）就用半开玩笑半认真的口吻说：你要请我吃饭，见一遍说一遍。
还有几位实习时的同事，后来成了好朋友，对我说话很直，分享许多业内和公司八卦。
在悉尼，我遇到过说话最直的同事，是一位德国裔的主管，做事追求完美，连老板都很头痛她。如果她对某件事情感到不满意，大半会直接打个电话过来告诉直接联系人，说她不喜欢这个做法，要求重做。不给面子，不顾感受。但是她依然坚挺地坐在这个位置上，因为她的份内工作做得实在太好了。
相对的，我们公司有一小撮人说话不直，人很好相处，可是工作能力不高，部分人还经常出错。对于那部分经常做错事的人，老板选择劝退（老板negotiation skill很强，能劝得员工自行辞职）。我对这种做法理解并赞同，毕竟公司不是政府部门，不养闲人。
另外有一位朋友是Cisco的华人高管（也是位geek），是我在悉尼遇到过说话最直、最不给面子的人。举个例子，有次IT经理请他帮忙处理一个技术难题，他只提了一个要求：xx（经理的名字）不可以插手，不可以提意见。再举一个例子，有次在pub聚会，我晚到了五分钟，被他当着其他男生的面说了十分钟。
举了几个例子，那么其实我想讲什么呢？
1. 资本优秀论。当你的某种能力（可以是工作能力、资产总值、颜值）远超于其他人，那么“说话很直”这个缺点可以被容忍。以此引申，其他大部分缺点也是可以被容忍的。这一点不分国界。
2. 说话直要看对象。假如你没有某种超群的能力，而且短时间内没法改变“说话很直”这个问题，那么请选好对象，别对不熟、不适合的人施放这个aoe。
3. 说话直不一定是缺点，看你怎么用在刀刃上。在合适的场合、面对合适的受众说到点子上的很直的话（或者做出很直的举动），往往有奇效。举个我自己的例子：有段时间我上下班需要同事带（我家到公司开车40分钟，乘坐公共交通需要2小时），每次都比同事说好的时间晚几分钟到停车场，有次同事直接开走，我打电话过去同事说：“今天有事，等不到你，我先走了”，没有半点责骂的语气，心平气和地挂了我的电话。我悻悻地走了15分钟到公交车站，坐15分钟公交车，下车坐一小时地铁，再走半小时到家，鞋子把脚磨损了。从那之后我就提前几分钟等同事的车，再也不敢迟到那么几分钟了。
我来讲讲国企里的九零后怎么管，不说教，只写点好玩的。
就像我上个答案里写过的，国企的90后员工可大致分为两类，一类是专科毕业后到生产线去工作，还有一类就是本硕毕业，到单位里来做研发或者管理。
生产线上的员工因为大部分都是还没毕业就来实习，所以年龄都很小，90后算什么，再过两年可能都要开始招00后了。
90后最大的特点是什么呢？经研究，他们一般不超过26岁——不是开玩笑，这意味着他们大部分都刚从学校出来不久，自己的想法比较多、工资不高但消费水平高，而且不喜欢加班也不太能受得了委屈，经常一言不合就辞职走人等等。所以每次开会，许多下属生产类公司的负责人都会叫苦，甚至偶尔还会拉上生产线的经理一起过来叫苦，抱怨的内容和题主描述的惊人一致。
但我有一说一，这其实不是90后的特色，而是所有年轻人的特色，你让年轻人刚工作就一副逆来顺受、老僧入定的样子，是反人性的。
其实要想管好年轻人，让大家踏踏实实地干活，太祖说过的一句话特别好：
一切空话都是无用的，必须给人民以看得见的物质利益。 ——毛泽东
换成大白话就是：别整那些没用的，给钱！
那如果没有钱呢？
国企也不是印钞机，哪能让所有人都拿着高工资，遇到效益不好的年头，领导还得带头降工资呢。
那就不得不说说，国企里传世至今的一个绝世法宝，叫做——实物工资。
你发的钱不多，不要紧，至少我们会想办法让你看起来还挺多的。
比如，你加班给你发点加班补助，你吃饭发点餐费补助，你坐车发点交通补助，夏天蚊子多给大家整点电蚊拍、花露水，过年了给大家整一副对联、搞个毛茸茸的小马小羊、领导亲笔签字的《致家属的感谢信》，开运动会给所有人弄一套运动装……虽然钱不多，但每次都要让你拎着一大口袋东西回家，显得福利满满的样子。
除了上述标准配置外，各子公司、事业部还充分发挥创造力，创造性地开发了许多让我很难以评价的实物工资——比如过新年集体贴手机膜，过五一集体配眼镜，过三八发卫生用品（所有人都发）……
我有时候拿着冬天时发的，我妈那个年代才会用的各种润肤品，简直无力吐槽。
什么，你还是觉得不多？
这时候，国企里一般就会祭出另一个大绝招：谈感情。
早些年去学校招人，一定会说，我们企业氛围好，从不主动裁员，员工都是兄弟姐妹，彼此间感情很深；后来，企业文化在国内炒热，我们又把这种东西总结为国企特色企业文化，比如尊重员工、人性管理、关心关爱；这两年，又有一个更新鲜的词儿出现了，叫——情怀……
其实说白了，这玩意儿就是画饼，说得再直白一点，就是忽悠。
年轻的90后们刚进单位，工作之余发现，天哪，企业里面居然有各类俱乐部（篮球、乒乓球、羽毛球……），各种协会（瑜伽、合唱、摄影……），甚至还有文学社、集邮社，你要是有个一技之长，那简直到处出风头，混的风生水起……领导们动不动就关心下年轻员工有没有女朋友，工作之余的生活怎么过，90后没入党的还经常被组织去搞团日活动，开集体生日party，比大学还过得丰富多彩啊。
然后，你就会觉得，虽然这里工资不高，但真的很人性化啊，不像有些私企工资高却把人当机器用，然后，就踏实了。
不管怎样，靠着这两个绝招，国企里的90后员工们勉强还算稳定——至少在一段时间内，但这个法宝也总有一天不灵的时候，因为工作时间一长，你会发现其实也就这样，运动会年年都开，篮球赛年年都搞，领导们关心完了该咋样还咋样……而同样年年没什么变化的，还有自己的收入和位置，另一方面，企业也也觉得你要求越来越多，越来越难管，于是，与其相看两生厌，不如相忘于江湖，该走的走，该留的留。
这就是，铁打的国企，流水的兵。
————私货的分界线——————
上面所说的大部分都是针对国企生产线90后员工的，而对于那种名校毕业进来做研发或管理的90后，你会发现，上面的两招都不怎么管用。
尤其如果你只是团队leader，而不是公司boss，那么，你其实是“管”不了任何人的。
要想让那些心比天高、能力很强的优秀年轻人，好好跟着你干活，方法只有一个，那就是让他们“服”你。
习大大有一本书，名字叫《干在实处走在前列》，今天特别推荐一下这本书——的书名，因为这八个字，很好地总结出了像我这种没有背景、没有根基的人，要如何才能让下属愿意跟着你干活。
干在实处比较好理解，就是带着下属一块干活，他们加班你加班，他们不加班的时候你也加班，总之，你得多干活，谁让你要当领导呢？
但怎样才叫走在前列呢？
其实就是你要比他们强（如果你是背景、关系比他们强，那当我没说）。
我一直认为，所谓能力强，主要体现在两个方面：一是能定方向，二是能打胜仗。作为领导，事情怎么办、下一步怎么走、面对选择怎么选，是最能体现你能力、水平与经验的时候，遇到事情如果你自己都搞不清楚，你让下属如何能“服”你？你只有随时保持清醒头脑，能清晰地为工作指明方向，并很好地执行下去，让最终的结果如你所愿，才能真正让那些90后们心甘情愿地跟着你做事。
其实，总结起来就是这么一句话：既要比他们做的多，也要比他们干的好。
相信我，这不是废话。
每一代人都曾被父辈看作是『垮掉的一代』。
但事实上，每一代人都不曾垮掉。
我们的国家、民族、社会，始终在不断的进步。
记得以前被批评为『垮掉的一代』是80后，父辈们认为他们大多是独生子女，生活条件优越，没有吃苦精神，难以承担责任。
80年出身的小伙子到现在已经是36岁大叔了，他们逐渐成为这个国家的中流砥柱，这代人是否垮掉，事实胜于雄辩。
一个压制年轻人的社会，是不会有任何未来可言的，任何阻碍人类进步的守旧者必然被历史所淘汰。未来的00后、10后，同样会被冠上『垮掉的一代』此类的称谓，但我始终坚信，新生代一定要比他们的父辈更优秀更强大。
好了，鸡汤就写到这……
下面从管理者的角度来分享一些经验。
管理这个词其实定义很模糊，每个管理者心中的理解都不太一样。
别的同事都在加班，某员工却到点就走，算不算难管理？
分配任务时员工明显表示不满，甚至抗议，算不算难管理？
某员工上班总是迟到，批评教育甚至罚款都不管用，算不算难管理？
部门去喝酒唱歌，其他人都去，这个员工不愿意去，算不算难管理？
发现员工在网上吐槽自己的公司，算不算难管理？
你面对这样的问题，会做出什么答案？
回答算或者不算，都不是正确的答案。
管理是门经验学科，想要有所精进，必须是理论加实践，照本宣科想要成为优秀的管理者是不太现实的事情。
我（互联网行业）现在带的小孩，几乎全都是90后，在与他们的相处中，我也在不断的调整自己的管理策略。
（一）心态篇
1. 去标签化，发自内心的去尊重他们
在讨论『网红经济』时，我曾向一个未成年美少女请教，她身边的人都在用什么样的APP，看什么样的电视剧，讨论什么样的热点话题。
对方如数家珍的介绍了一些情况，听的我直摇头。
看来自己真的是老了，现在年轻人玩的东西，我都理解不了，我叹息道。
你不是不理解，只是不认同罢了。未成年美少女如是说。
这句话我想了很久，发现确实是这么回事。
谁年轻的时候没追过星？
谁年轻的时候没爱上过一个人渣？
谁年轻的时候没幼稚矫情中二到不行？
谁年轻的时候没喜欢过一些在大人看来『不务正业』的新兴事物？
我们不理解现在的年轻人，正如同觉得当年的自己很SB一样，只是对不成熟与不了解的抵触心理罢了。
2. 做团队的领袖，而不只是个管理者
在我刚开始工作时，我觉得『当官』是件特别爽的事情，就像是古代的皇帝，威风的不行。
后来才发现，想成为真正意义上的领袖，充满了痛苦与压力。
不成熟的管理者首先想到的是权力，而成熟的管理者首先想到的是责任。
这个时代的管理者，不应该是高高在上『皇帝』，而应该努力成为『老师』或是『兄长』的角色。
作为团队的领袖，你要保护这个团队，并努力让这个团队中的每个人都能得到成长，努力付出可以得到与之相应的回报。
（二）方法论篇
1. 以身作则
每个团队发展到最后，整体氛围和工作方式，一定会和其领导核心个人风格非常相似。
如果希望大家勤奋工作，你自己却在角落里打游戏；你希望大家守时，自己却总是没有时间概念……那你的美好愿望永远都不会实现。
例：
刚毕业的小红开始了她的第一份工作，上司看起来是个很和善的人，记得刚来时上司和她说，团队的氛围是有啥说啥，包括上司自己身上的问题也很欢迎指出。
有次部门内部开会，小红指出了上司方案中疏漏的地方，却被上司没好气的批评了一顿。
从那以后，即使看到问题，小红也没有主动和上司反馈过。
2. 塑造团队的价值观
每次招人时，我都会重申团队的核心价值观：
学习、快乐、多元文化
学习
热爱学习
深度思考
喜欢探索未知
对世界充满好奇心
日常中有在持续学习新的东西
不要怕在工作中犯错，从错误中吸取经验，我们才会成长
快乐
一定要快乐的工作
不快乐的过程，必然不会有快乐的结果
如果一家公司的员工都不觉得快乐，那么也无法将快乐带给它的用户。
如果不快乐，一定要说出来
受了委屈要说出来
被其他部门欺负了要说出来
工作量太大没时间陪男朋友要说出来
不想加班就说出来
来大姨妈了疼得不能干活要说出来
说出来，我们就去改变
委屈的事情我们要讲清楚，不能蒙受不白之冤
谁敢欺负我们部门的人，老子去干死他
工作量太大完不成，原因是什么？事情多我们找其他人来帮忙，效率低我们改善工作方法，实在忙不过来我们就招人
不想加班就早点走，效率高比工时长更重要，早睡早起保持好的工作状态，不断学习如何让自己变得高效才是最好
来大姨妈身体不舒服，就早点回去好好休息，紧急的事情妥善交接给同事即可，不紧急的事情之后自行补上进度就行，如果团队离开你工作就没法开展了，对不起，那是我这个领导管理的有问题
多元文化
尊重个体意愿
团建大家去唱歌，你不喜欢唱歌，不想去，没有关系，吃完饭我们去嗨，你早点走就行
包容个人差异
是GAY是LES无所谓，你是团队中的一员，我们重要的伙伴
要早点下班去幼儿园接孩子？只要不耽误工作，早点走也没关系
简单、直接、平等的沟通方式
办公室政治是团队的高压线，一旦触碰，立刻清除。
有什么就说什么，大胆直接的表达自己的想法，才是最高效的沟通方式
说的容易，做起来很难，但如果你决定这么做，就一定要坚持下去。
3. 成为下属的导师，帮助他们更好的成长
很多管理者容易犯的错误：
觉得下属能力不行，于是做什么事情都亲自干涉，导致下属丧失了自己思考判断的能力，上司说什么就机械的去做什么。
只告诉下属要做12345，却不解释为什么要12345。结果遇到54321，下属就不知道怎么处理了。
权力欲膨胀，官僚作风。很多指令并不是出于解决问题，而是为了彰显自己的权威。比如活不多也要强制下属加班，休息时间给下属分配不那么重要的任务，强迫下属喝酒，表演不擅长的才艺等等……
采用『高压政策』约束下属的行为，动不动就罚钱，任务完不成就必须做些带有一定羞辱性质的惩罚等
新生代的孩子们，家庭条件优越，在不用发愁吃饱穿暖这种基本需求后，他们开始追求尊重、自我价值实现等更高层次的需求。
作为领导者，你又能带给他们什么呢？
让他们接触更大的世界，让他们成为更好的人。
下属跟着你，确确实实的能学到东西，他们从内心里认可你，愿意去跟随你，这样团队才能发挥最大的价值。
定期举行学习活动，如技术分享、技能学习、工作习惯培养都可以帮助年轻人更快速的成长。
在他们成长的同时，不要抱着一种『教会徒弟饿死师傅』的狭隘心态，因为『分享就是最好的学习』，传授自己经验的同时也重新的巩固了自己的知识体系。
这个世界最顶级的高手，也往往都是各自领域著书立说、传道解惑的大师。
4. 留意被多数人忽略的部分：无法被完全量化的生产力
公司作为商业组织，其本性就是逐利的，工作方式、福利待遇都是为了吸引人才提高自身的竞争力，获取更多的利润。
马克思老爷爷曾说过，『资本积累是通过剥削工人的剩余价值得到的』，这言论本身存在时代局限性。
在今日的经济环境中，商业公司对于企业文化、员工管理、工作方式的调整据其目的本质就是在增加生产力。
传统制造业通过流水线与标准化来解决生产力的问题，其目的就是把人的行为尽可能的量化，尽可能的规范其行为，来达到效率的提升。
然而对于现代企业，传统的老办法照搬过来，是很难有效果的。
对于一些职业来说，他们工作的价值很难被完全量化。
例：
小红在一家电子设备代工厂工作，她有个很凶的上司，动不动就说她笨，向她发脾气。
每天受了委屈，小红都会在心里默默的诅咒她的上司，但她的工作产出并没有因此受到影响。
1分钟组装2个零件，良品率99.5%，每条产线工作9个小时，半小时轮换一次，休息十分钟，如果产线开动而某个岗位上没人的话，产线会自动停止并发出警报……
每位工人的工作量都被精准的控制着，达不到标准的人会被淘汰，超过标准，似乎也没有什么意义。
远远的望去，流水线上的工人就像是一个个精密的机器，在产线上有条不紊的忙碌着。
而在距离此处20多公里外的写字楼中，小丽正在思考如何提升公司产品的销量。
5分钟前，她想到了一个绝妙的点子，这个方案如果执行下去，她有信心可以大幅提振产品的销量。
估算了一下，至少能为公司增加六百万的利润。
然而，这个方案最终被她自己否定掉了。
她忘不掉自己辛辛苦苦通宵达旦拼命做出来的项目是怎样被顶头上司抢功的；她也忘不掉，那个月她一个人为公司贡献了二百多万的销售额，换来的确实上司的晋升与自己可怜的3000元奖金。
还是挑个简单的方案做吧，这样自己还轻松点，反正做的再好也不会得到什么回报的。
小丽重新打开电脑，开始忙碌起来。
与其同时，这家公司的老板，刚吃完午饭回来。
他永远都不会知道，就在他进餐的半个小时里，他的公司少赚了六百多万。
人们很容易看出一个人工作的有多糟糕，却永远无法知道，他本可以做的有多好。
通常我们在工作中，会尽可能制定一些量化标准，比如类似KPI、数据报告之类的东西。
但是我们很难量化一个人在工作中创造的价值。
对于程序员，你不能以单纯以他的工时、产出代码的数量决定他的价值。
同样，对于设计、文案、策划、产品经理等岗位他们做的是否足够好，其标准都是相对的。
曾经有一位创业的朋友向我抱怨，说他那的员工都死气沉沉的，一点都不能替他分忧，最令人心寒的，公司技术部门的窗户坏了，他出差一周，愣是没有人修。
一点创业精神都没有！他愤愤然。
我觉得这个事挺滑稽：你有把修窗户这件事情计入KPI吗？人家主动修了窗户你给人家发奖金不？这事本来行政该去做的，管人家技术部什么事呢？
凭什么要求下属为你的想法无偿付出？这是很多想管理者不曾认真思考的事情。他们觉得员工服从就是天经地义。
这种管理者，该被淘汰掉了。
（三）实战篇
1.要有实权：人事权与财务权
很多人都被这两条坑的体无完肤啊。
老板求你加入的时候，那叫一个痛快：人你自己招，薪资你自己定，你的团队你说了算！
结果等你加入了，发现下属这个是老板的小舅子，那个是合作伙伴的亲戚，你的顶头上司还嫉妒你得到了老板的赏识，处处给你穿小鞋……
你惨兮兮的去找老板，老板和善的安慰你：『小伙子不要着急，我请你来就是解决问题的嘛，如果这点事你都处理不好，那我怎么放心把更大的资源交给你呢？加油！我看好你哟~』
于是你一腔热血投入到事业中，没过多久就发现了问题：
下属能力差不说，还不怎么配合工作
招人的名额拖了几个月始终申请不过来
拟定新的绩效激励制度，上司看了就放在一遍：『小伙子很有能力，不过初来乍到，要先学会融入团队。遇事别着急，你看你还是年轻，情商需要再提升一下啊~』
在我年轻的时候，总会觉得，真正NB的管理者，应该是见人说人话见鬼说鬼话，八面玲珑，力挽狂澜，四两拨千斤，能把一群绵羊带成狼……
然而巧妇难为无米之炊。
你不可能通过有限的时间、精力和雇佣这种松散的关系，改变一个受了十几年教育，已经形成稳定的人格、三观的人类。
或者说的更直接点：没有一个人能真正的改变另一个人，除非那个人自己想要改变。
我在看明史时，曾读过关于戚继光征兵的故事，非常有意思。
刚开始备战抗击倭寇的时候，戚继光发现当地的明朝军队作战水平差，军纪涣散，毫无斗志，战斗力只有5。
戚继光并没有怀疑人生，也没有去胡乱翻看什么『管理者十大守则』、『每天一个管理小故事』、『培养领导力的108个法则』这类垃圾读物，硬着头皮去改造腐朽的军队。
他自己走访各地，在一处民风彪悍的地区，招募几千农民自行训练，理论+实践+正确的对象，打造了当时亚洲最强的军队。
如果你没有实权，只是个光杆司令，想要打造属于自己的优秀团队，那还真的是不太可能。
很多公司的福利待遇都是统一规定的，一帮大叔带着一群小孩子喝酒唱K，虽然大家都觉得没啥意思，可你也没权力另开小灶，去做些年轻人都喜欢的事情，自然很难让下属们感受到你的关怀。
免费零食？弹性工作制？出去郊游烧烤？定期的头脑风暴与分享会？
你没有权力去做点不一样的事情，最终结局无非是部分人被同化，另一部分人选择离开。
没有实权就意味着，你无法约束下属的行为，无法建立你自己的规则，无法给团队进行换血。没有强大团队作为后盾，你很难在公司中获得话语权，也很难做出任何的成绩。
总之，你的权力或大或小，但终归要有。
2 .确定自己的管理风格
现代人的职场生涯中，有一个重要的转折点，就是从基层员工到管理者的改变。
这种转变并不仅仅是升职加薪这么简单，它意味着思维方式与看待事务角度的改变。
要成为怎样的管理者？很少有人会认真的思考这点。
温柔、善解人意、愿意给员工宽松环境；严厉、残暴、独断、对下属要求苛刻；不同风格的管理者，其管理团队的策略、理念也是不同的。
管理风格一般都会和管理者的性格有很大关联，所以在确定自己管理风格时，一定要结合自己的性格去分析。
如果本身是性格好、待人热情、亲和力较强的人，那么在管理团队中，生硬的伪装成严厉、强势、采用高压策略去管理下属的领导，其管理效果肯定是不好的。
初期的管理者在管理风格上往往会模仿自己的上司或崇拜的企业家。（比如国内模仿乔布斯的风潮……）
在我看来，想要塑造自己独特的管理风格，最好的方式，就是做自己。
会有无数的人对你说，管理者应该怎样怎样，你这样不行blablablabla….
坚持做自己就好。
没人会喜欢虚伪、别扭的上司。
3.换血
团队换血这件事情，是所有管理者都回避不了的问题。
这件事情非常非常重要。
它涉及政治斗争、协作效率、团队氛围，甚至是公司价值观与未来走向。
在这里先不展开说，只强调一点。
不是所有的人都能为你所用，所谓『任何的人放在合适的位置上都可以发挥自身长处』是纯粹的鸡汤。
如果发现团队中存在不合适的人员，在可接受的成本下，一定要用最快的速度将其换掉，尤其是团队人员较少的时候。
4.管理策略与管理行为的一致性
有时我看到下属在无所事事的发呆，并很早离开公司时，内心都会产生一种不满的情绪。
这种情绪是下意识产生的。
但我很清楚，这种情绪是有害且错误的。
出现这种情况，一般来说有两个原因
我没有把工作分配清楚，导致对方手上确实没什么事情。
没有养成下属的良好的工作习惯，比如及时反馈工作进度，让大家了解各自从事的事情
这不是下属的问题，而是我自己的问题。
是我自己没有把任务安排得当，导致下属的工作中出现空白，人家完成了自己的任务，为什么不能早走？
如果以什么早退、不努力等理由对员工进行批评，相当于自己把自己定下的规则破坏掉，以后没有人会信服你所作出的规定。
在制定一些基于团队的核心规则时，多思考，慎重做出决定，一旦决定做出，就不要轻易修改，否则对团队氛围会有很大的影响。
只要你不在加班的时候谈感情，犯错的时候讲制度。
不管几零后，都好管理。
呃..随便写的，别太认真了。这只是我自己的性子使然。
标题不知什么时候变成了“性格乖张的90后”
我瞬间就后悔一本正经的表达自己的态度了。请权当笑话看吧。
啊咧 又改回来啦。
标题君要被你们玩坏了。
—————————-
发个性子居然过百赞。惊了啊
不要关注我了啦。我身上又没什么干货。
90年的。以下是工作数年后我对一些事情的态度：
我对工作时间和自己的时间态度分明，上班认真干活，下了班那就是自己的时间，自己想干嘛就干嘛。
所以请不要耽误我的时间在下班后组织各种事情，比如联谊、动员、开一些不重要的会议。你可以搞，但我可以不参加。
关于加班。我仅能容忍必要的加班，比如业务实在太多忙不过来，或者我自己的错误造成耽误事，行，我加班。
其他加班的各种理由我一律不关心。什么所谓狼性文化，加班文化（加班还能成文化，我滴神呐），单纯为了提升业绩甚至单纯为了面子的加班，我都不管。下班我收拾东西准时走，这一点也不丢脸。
而且加班要有好处的。你说有些努力的员工会为了什么集体的利益无偿加班，你TM逗谁呢？
别老问我我上班是为了什么/我的理想/我的发展目标。我表达的很明确了：
上班是为了赚钱，享福。
发展目标是赚更多的钱，享更多的福。
理想是不用上班。
至于什么为了企业发展、为了企业文化、为了贡献人民等等等等，都是屁话，我一点也不关心。如果我说出这些话来，一定是在某种场合下碍于面子才说的。
所以，我干了活，就会期待相应的报酬。如果报酬不符合我的付出，我就会跑路。别跟我谈情怀。
顺便，我对任何country政策，country大事，“集体观念”，以及government想要引领的潮流都是没半点兴趣的。我的思想谁都关不住。如果哪天真过来一群红袖子来抓我说要给我洗脑，我会跟他们拼命，上帝给了我牙齿，我能用它咬死人。
内向不等于交流障碍，整天不主动和人说话不等于孤僻。我永远不会为了强行建立人脉而去到处显示自己。我有我自己的世界。
另外，也请不要总在结婚生子这种人生大事上给我提各种意见。我有自己的做法，成不成家是我自己的自由。请把过来人的那一套“不成家生子就是背叛社会”观念拿到别处去。
有一点，可能是我自己的性格问题。我不喜欢拐弯抹角，说话直，心里的真实想法90%都会反映在言语中。所以请不要教我撒谎。我要么说大实话，要么有些说出来不合适的东西，我就闭嘴不说。
这就是为什么记者采访什么东西的时候我撒腿就跑。因为这样对我最安全。
如果我犯了错，你可以指责批评我。但是请有针对性地批评，不要长篇大论一味讽刺我的人格/做事风格/心态等，半天也不告诉我到底哪件事做错了。而且我主动问出这问题您还生气，说我怎么就是不明白事理，怎么“这么说你还不明白”，然后继续beat around the bush。您这TM闹哪样，鬼才明白。
所以，如果您发现批评我的时候我只是在那单嘴唇上扬微笑，说明我正在把您的批评当笑话听。
请不要劝我酒。酒在我眼里只是一种恶苦的喝下去百害无一利的液体，我没半个理由喝这玩意，天王老子来劝我我也不会喝的。如果您坚持认为“不喝酒就是不给您面子”，那好，这面子我还就不给你。
另外这种饭局我也会尽量回避的。毕竟那还是我自己的时间，有这时间看个电影甚至睡个大觉多好啊。
我的责任我会承担并补救，不是我的责任我坚决不会往自己身上揽，不管总结的时候你在旁边给我使什么眼色我都不会搭理你的。
一些小忙，比如没事帮你算个东西，没事帮你翻译个资料，我可以帮而且乐意帮。但请不要认为我“好使唤”就把我当苦力，然后整天让我帮忙。请给工资。
一切中式官场的习惯，比如送礼，拉关系，看脸色，“说场面话”，我都不会去沾哪怕一点边。我来了就是干活，然后拿钱走人，就这么简单。如果你认为我在你手下不合适，“不懂人情世故”，趁早炒了我，对咱俩都有好处。
我不会给自己贴90后的大标签，我也不狂妄的代表别人。我仅为自己带袋盐。
肯定有人会说我这些态度还是太年轻了。
…年轻不好吗？
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最后再加几句吧。因为我自己读完自己的东西，感觉我写的像大爷似的。
不是这么回事儿。
我分内的工作，上班时间100%完成。
不敢说这是优点，这只是我的特点。我也是强迫症，工作进度不满100%我会受不了。
但是非必要情况下我绝对不会去干120%的工作。空余的精力和时间要用来享受和玩。
工作以外强行组织的任何形式的无意义的活动，在我眼里都是浪费时间。如果哪位领导再加上个“必须参加”，那我真的是在心里把你骂个百八十遍。
你问我什么叫有意义的活动？
有助于我赚更多钱的啊。
就是这样，喵。
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有人提到了发展问题，我也有自己的想法。
那就是，钱够吃喝够玩，那就行了，不求发展。
我一宅男，能配得起五位数的台式机，买得起五位数的电视加一台ps4，不向家里要钱靠自己能吃饱，行了，没别的要求了。别老跟我说什么年入百万才叫上进，你自己上进去吧。
所以领导大人们，不要总是“你这人怎么不好好干活啊？效率太低了。"
我：“我负责的活都干完了啊”
“那你明明能干更多活的”
这句话让我想起了某些家长的口头禅：你当初怎么怎么地，早就考上清华北大了。
呵呵哒。
干更多的工作就意味着玩得更少了，进了管理层就意味着很多双休日要泡汤了，图什么啊？
什么，你问我怎么就知道玩？
人活着是为了干嘛的？
——————–
有朋友说到忠诚度问题，我这样忠诚度为0的员工企业不敢要。
哦不对，是“某些”企业不敢要。
这我完全理解，道不同不相为谋嘛。
对我来说，我完全没必要把自己跟企业的利益绑到一块儿。想走就走。
除非上级是我的什么好朋友铁哥们。
然而按我的交友方式来说这几率简直比中奖还小。
所以我和企业就是最简单的主从雇佣关系，没有别的。
没错，我就是在说那些动不动就和员工谈感情，谈“你们要用心为企业做贡献”的领导。
你知道每次我装出一脸微笑，又努力让自己看起来不像是冷笑的时候有多痛苦吗？
很多人都会提到90后压力很小，工作不顺还可以有家里支持。
这个和我正相反，我是极力避免接受家里的支持的。至于什么用父母的钱买房之类的想法更是想都不敢想，因为心里不舒服。
那么问题来了，有人说：你这样的人，一旦遇到什么不合时宜的事情，比如社会经济不景气，立刻就会倒大霉。
怪事儿..社会经济都不景气了，那为啥只有我会倒大霉啊？
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有朋友提到自己有这些想法，但是只是藏在心里。
不要想错了，我也没到敢把这些摆到明面上的程度。但我会按自己的态度办事，别人也能看出我是这样的性子。
不过有一点，“我绝对不会喝酒”这句话我是必须跟领导摆明了的。
我并没有什么特殊的能力可以用来很“洒脱”，其实我也没怎么洒脱啊，我有好好工作的。
但总会有人需要老老实实闷头干活儿的人不是吗。
不知为何评论好多人认为我收入很高。
我没这么说啊！上面提到的电脑电视我攒了好几个月的
—————————-
"情商低"
这是我收到的不少评论。包括以前也有人面对面这样评论过我。
可是没有一个人能好好给我解释什么叫情商低。感觉EQ这个词快被玩烂了啊。
印象最深的是高中时代。老师经常拿一句话来忽悠学生：你要是能考试考全校前多少名，你们怎么玩我都不管你，真的。
然后嘛，我考了全校多少名。然后周末去网吧，玩游戏。
老师把我叫到办公室，要说教。可是琢磨半天，找个什么理由呢？
“你成绩好，但是情商不行。这样以后长大会吃亏的。”
“老师啥叫情商啊？”
“你自己去悟吧。”
人生走了差不多三分之一了，我还没弄明白这情商到底是啥玩意儿。
看来只有老老实实按潜规则做事才叫情商高咯？
抱歉，我还是继续当我的咸鱼吧。
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有人说：
高管一定比底层员工生活质量好、挣得多、更幸福，等等等等
所以所有人都得向高层努力
或者，甘心做底层员工的人都是不上进的人，没出息。
….是这样吗？你们高兴就好。
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我觉着有必要加上这句：
我是男的！！不基！也不约！
只要规则明确就好办
比如你注重契约精神
那我们就所有事情都挑明
比如你注重兄弟情义
那我们就用江湖义气
比如你喜欢当土皇帝
那我们就传销style
这个“你” 就是老板
老板喜欢什么人找什么人
合不来的就炒掉嘛
偏要让合不来的人在一起做事
那多痛苦~~~
几零后也好
都有江湖义气的、书生意气的、市侩小民气的、geek专家气的
江山易改本性难移
何必浪费时间在改变别人本性上呢？
话说回来
现实从来不那么一帆风顺
总是找不到合适的人
这时候就要互相妥协
员工为了吃口饭来到不怎么喜欢的公司
公司为了上项目抓壮丁上人
这是常态
还是题头那句话：作为老板一定要明确自己喜欢什么，要什么。
千万别搞拐弯抹角旁敲侧击潜移默化文化熏陶的事情
大家都这么忙哪有空领会你的会议精神揣摩上意呢
一碗粉就是一碗粉两碗粉就是两碗粉
不信就豁肚皮~~~
我是70后，工作和创业已经快20年了，从老板大我20岁，到我大员工20岁，经历了两个年代，大约就是一代人的乾坤颠倒。无论我的同龄人，还是90后群体，群体内部的差异性不仅存在，而且甚至大过代际差异。我在大学打工的时候遇到过两个年长的老板，他们两人之间的观念差异远超过他们的年龄差。今天在我们团队中，同样是90后员工，彼此之间的个性和行为习惯差异也一样存在。Adam Grant在《Original》一书中通过大量的社会心理学观察和实验证明了具备创新精神和能力的来源和个体的教育、家庭、文化很多方面有关，但和年龄基本没有关系。
所以，当我们谈论如何管理90后员工的时候，要小心掉进这个陷阱。管理挑战并非来自这个年龄群体所谓不顺从的行为特征，而是来自我们对管理和协作的原则没有清澈的认识。
我总结了四个要点原则，它们也许能够帮助克服跨代的管理犹疑。
让沟通更加透明一些
透明沟通是高效协作的基本前提，而且也可以弥补跨代的管理关系。人们之间的隔阂本质上是因为无法拥有完全一致的同理心。初入职场的年轻人无法理解中年人的家庭责任，年长的老板难以再次体验到荷尔蒙过剩时的焦躁。沟通如果能够透射到彼此的环境和心理，自然能够冲破年龄的隔阂。我在大学时在广告公司打工，当时的老板每个生意赚了多少钱都跟我们说，也带我涨了不少社会见识。这种沟通关系决定了在工作上的所谓代沟并不存在。
让协作更加扁平一些
管理者和员工有年龄差距，如果再加上多级管理，必然让关系隔阂更加深重。如果你的企业规模增加，不得不增加管理层次，也至少可以在具体的任务协作上扁平化，也就是说，围绕重要的任务建立协作关系，而不一定依照部门和管理层级。创造跨层级，跨部门的直接协作关系，也能够帮助沟通透明度提高。
如果你同意我说的90后并非一个整体，每个个体的差异更大，就能够更加自然地选拔出具备潜力的90后进入管理层。当管理层内部有了90后，我们所担忧的管理代际差异自然也就没有那么严重了。
我们自己在从基层选拔管理人才的时候，除了专业能力以外，唯一关注的是他（她）能否更多关注他人，懂得给予。简单说，管理者必须懂得做人。从这个层面上说，90后和70后中能够合格的比例基本一样。90后只是需要额外多一些时间来通过行为证明。
让指令从目标出发
导致管理代际争议的一个比较大的问题是90后对指令的态度貌似不如上一代人。有些人的分析是基于我们的社会在过去二三十年的变迁，认为个体意识的提升带来了这个问题。我本人其实没有真切的感受，实际上，我真正头痛的是团队的完全服从。 但从逻辑上讲，这一点也许成立，90后拥有更强的个体意识，但不同的人格和经历决定了他们如何让个体意识发展为不一样的行动，这是完全因人而异的事情。
所以，与其研究让90后更好地服从指令，不如反思我们的管理指令是如何来的。理解和接受指令的前提是执行者对指令背后的逻辑，缘由同样能够理解和接受。计划经济时代的工人是不是服从指令呢？五六十年代的社会文化下也许是的，但到了80年代，这些指令背后的逻辑已经土崩瓦解，自然所谓的服从都是假情假意的。
今天我们也许能够更好地理解管理指令应该来自企业的目标。无论是长期的，还是短期的；产品的，还是市场的，团队的，还是个人的。有了清晰和一致的目标，再分解为有意义的行动和任务，此时才能比较从容地讨论指令的服从问题。在明道博客上的OKR专区（OKR | 明道博客）提供了不少有价值的企业目标和任务管理的文章。
让规范从企业价值观出发
最后要说的就是员工行为规范问题了。有观点认为90后员工的行为经常和企业的行为规范不符合。那么，同样我们应该反思员工的行为规范应该来自何方？如何确定？
如果我们所谓的规范来自人为意志的随意制定，来自百度搜索出来的现成文稿，没有人会把它奉为圣旨。
基本的行政规范还好说，无非是上下班时间，打卡制度还好说，无论怎么设计，不会有多大的区别。真正挑战组织的是那些核心价值创造过程的员工行为。我们如何看待客户的责难，我们怎样选择学习和抄袭，我们如何看待浪费和质量。这些问题，一线员工不仅有影响力，甚至有处置权，它们是真正关切企业生死存亡的行为。这正是企业使命和价值观是如此地重要的原因。人的行为当然需要规范制约，无论老板还是员工。你可以对上下班打卡的事情持积极和消极的态度，但一旦开始消极看待使命价值观问题，会让你陷入更大的管理痛苦，因为一切将无章可循。管理者的使命不是引经据典去规范员工，他的任务是找到能够认同企业使命和价值观的成员，无论是70后，还是90后。
如果你的公司有很多90后员工，不妨让团队一起来用明道沟通和协作。明道曾经有一段时间用过一个口号：“适合80，90后员工的协作平台”，虽然我自己不太喜欢这个区分，但说的是实话，我们的产品设计始终把驱动透明沟通和扁平协作放在首位。
无论你是否承认，90后的先头部队已经占领了这个世界的方方面面。也许他们中的绝大多数还未获得这个社会中的话语权，但这一天已经已经很近了，而且将比十年前的80后快很多。
无论你喜欢不喜欢，他们就那里，新生的力量已经登场，而且有很多人已然将世界闹腾了一番：你一边理所当然地认为那些90后的创业者都too young too simple都会失败，你看不惯他们嚣张跋扈的样子；但你却又不得不和他们坐在一张谈判桌上，你的内心其实充满了对那些90后创业者的深深的嫉妒。
当然，用出生的时间粗暴地划分群体是不科学的，80后中也有许多拥有着90后思维的人，而90后中也有着很多秉持着80后甚至70后观念的人，因此我更喜欢把“90后”看作一种思维方式，一种前所未有与众不同的“三观”。
和拥有“90后思维”的人打交道，并不是一件容易的事情。
1、请不要尝试着用“过来人”的方式教导90后。
90后是互联网的原住民，他们从小就获得了多元化的讯息。如果你本身是一个失败的中年人，切勿尝试把自己包装成“人生导师”的方式去“教导”和“管理”90后：很有可能，你可以包装出来的牛逼的形象，在90后的眼中只是一个大大的笑话：
“哈哈我们的领导，三十好几了，拿了这么点薪水，还天天加班结婚都没时间结，还让我和他学习？哈哈哈，傻逼嘛！”
从小到大，90后们已经读过了无数多的关于“人生导师”的故事了，什么卡耐基和卡内基，什么马云和马化腾，什么乔布斯和雷布斯。“这些大佬的话我都听不进去，你让我听你的？你四不四傻啊！”
2、不要轻易地组织90后
“集体主义”这一刻在中国人思想中几千年的烙印，在90后的这一代，正在渐渐褪去了。
70后是中国最后的一代“村落人”，他们还会假装地注重人情世故，会把族谱记在心中，会出于礼貌地叫陌生人“爷爷奶奶和叔叔阿姨”，还会觉得“人多好办事”、”兄弟一起才能闯江湖”。
但90后不一样了。当90后出生的时候，中国改革开放后的第一波财富井喷已经结束了，90后们真正地成为“财富的既得利益者”，他们所拥有的物质是70后80后无可比拟的。因此，他们没有必要去为了物质而屈从于一个集体：他们天生都是独立的原子，就像沙滩上密密麻麻的鹅软石一样，他们光滑、坚硬，虽然没了棱角，但是却也很难将他们融化重构。而互联网尤其是社交媒体的出现，则正在冲击着他们头脑中最后的一点“集体主义”的残渣：“拜托，我只愿意和我感兴趣的人一起玩耍。”
当你粗暴地组织公司或者班级的活动的时候，你绝对会遇到来自90后们的抵抗，当然这种抵抗也许无声无息，但这种抵抗无疑会损害到你本来就不牢固的权威。
“卧槽，大好的周末，可以去看演唱会，非要去参加公司的这个什么傻逼活动！”
“是啊，简直是有病！一群不认识的人吃吃饭，然后洗洗脑，有意思嘛？”
所以，如果你是一群90后的管理者，请不要粗暴地将他们组织起来。那些老一代的通过集体活动去提升集体荣誉感的做法，正在慢慢失效。如果你真的要组织一次集体活动，请先事先征求他们的意见，并且不要强迫每一个都参加：喜欢你的人，自然会喜欢；不喜欢你的人，逼迫他们参加集体活动，他们只会更厌恶你。
3、别和90后谈梦想，而是要谈价值。
是的，别特么扯梦想了，90后虽然年纪小，但是生来就自带怀疑一切的能力，你说的那些什么期权、股权、财务自由、改变世界，根本忽悠不了他们。“期权、股权、财务自由”这种屁话，还是去忽悠跳广场舞的老大妈也许更有用吧。
90后有自己的梦想，而且事实上绝大多少90后的梦想是有朝一日卸甲归田：开个自己的小店，每日都有宾客来，一杯咖啡一壶茶，在没有物质压力的情况下快活人生。并不是每个90后创业者都想成为马云，大多数的90后创业者之所以选择创业，只是为了自由和实现自我价值而已。
如果你要真正地管理好90后，绝不是给他们灌输各种千奇百怪遥不可及的“梦想”，也不是什么KPI和领导的指示，你只需要和他们说：“放手去做吧！这件事情很有意义和价值。”只要90后们觉得他们的工作和付出有所价值，无论这些价值是对于自己还是对于他人还是对于世界，他们就会奋力而为。
4、90后的时间观念
并不是说90后更加的守时，而是说90后对于时间有了更加深的认识，他们认为：时间是绝不允许浪费的。
当然，“不能浪费时间”是一个全人类的共识，70后、80后的内心中当然也不愿意浪费时间，但无奈在于，在互联网不普及和层级森严的时代，“不浪费时间”只是一个遥不可及的梦想而已。但是90后的这一代却不一样了：90后生下来就有移动电话和网络，他们出生在一个实时同步的世界，讯息在他们的眼中都是以比特的形式以光速传播的。他们厌恶一切“异步”的事情，比如冗长的领导审批和毫无意义的开会，他们希望能够迅速得到一个答案，哪怕这个答案不一定对，但他们需要“快”。
如果非要逼着90后去做一些“异步”的事情，他们会非常的烦躁：比如让90后手工去计算某一些数据，比如让90后加班工作为了确是为了明天的事情。
“小张，帮我算一下这半个月的销售量。”
“我又不是算数的，我算的多慢，你直接去找技术跑一下不久行了。”
“小张，今天下班开会讨论下明天下午的方案吧！”
“明天下午的方案明天上午不能讨论吗？下班后可是我的自由时间 。”
5、90后的创造力极强，但这一切看你的引导
作为在互联网中混迹长达的一代，90后的知识储备远超出你的想象，而且他们的表达欲其实非常的强，如果很多的时候，他们不说，那是因为他们讨厌你，或者讨厌你所组织的会议。
如何引导90后发挥出他们的创造力？很难，但却也不难。你必须了解他们，了解他们的性格和他们的喜好，并且鼓励他们结合自己的喜好去表达自己的观点，提出解决问题的方案。比如，我曾在一家做互联网旅行的公司和一位性格极度内向但却天资聪慧的90后男生讨论一个营销方案，我劈劈啪啪讲了一堆后他却毫无反应。无奈之下，我便和他聊天，我知道他对动漫感兴趣，便用聊天的方式引导他将自己的爱好与方案相结合，并且给予他鼓励。后来，他提出了一个类似“火影村修练旅行”的策划方案，很有意思，我们只是略微改动便让他去负责执行，他十分的主动和兴奋：他即发挥了他的创造力，他也实现了自我的价值。
6、90后并不叛逆，相反，他们很成熟
和80后的叛逆不同，90后骨子里的“叛逆基因”其实很少，因为的他们出生的时候，新时代的规则已经差不多形成了，在他们的成长过程中，并没有遇到极大的变化，他们其实无时无刻都在适应着这个时代的规则，甚至比你更加适应。
他们善于伪装自己，在各种集体、组织、聚会和他人面前伪装自己，他们表面上是一无所知的白莲花，却是内心火热的向日葵。有很多人说，90后内心脆弱，一经批评就会翻脸，所以不成熟。但其实，90后的翻脸并不是因为脆弱，而是因为他们觉得——自己和你和这个环境不契合，或者说“价值观冲突”，总值就是不爽。
对于90后来说，他们不相信任何大的理想，他们也不认为大和稳定就一定稳定，“不变的是变化”这一思想已经植入到众多90后的脑海中，因此很多的90后门追求的是自由和当下的快乐——如果你非要说这种自由和快乐是不成熟的表现那也行，但我并不那么认为：恰恰是因为90后们回顾过去的几十年，看到父辈们的生活中不断遭遇着变化，看到父辈们关于的“稳定”的希望不断破灭，90后们才幡然醒悟：过好当下，实现价值，才是最重要的。
跑来关注我、加我微信号的几乎都是90后的谜底揭开了——你们觉得在一个老家伙那里获得了共鸣，很神奇。
可是你们造吗？
你们说的这些话，很多80后在十几年前也说过，某些非关键细节有差异而已。
那一天我二十一岁，在我一生的黄金时代。我有好多奢望。我想爱，想吃，还想在一瞬间变成天上半明半暗的云。
后来我才知道，生活就是个缓慢受锤的过程，人一天天老下去，奢望也一天天消失，最后变得像挨了锤的牛一样。
可是我过二十一岁生日时没有预见到这一点。我觉得自己会永远生猛下去，什么也锤不了我。
——王小波（50后）
你们整体上而言确实比前一代“进步”了一点点，但绝没有你们想象的那么多——大量的幻觉部分只是因为你们还年轻。
趁着还来得及，好好享受这些幻觉吧，毕竟世界的未来掌握在你们手里。
而那时候你们也不年轻了，你们现在这些言论，将会从你们的下一代口中发出（至多换几个新名词），而你们，会像现在大多数70、80后一样，笑笑，不说话（打字）。
像我这样老而弥蠢会很惨，所以我依然有时间和兴致在网上和小孩子们扯淡。
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最后回答题主的问题：
甘蔗没有两头甜，这不是几零后的问题，
是个让对方觉得交易是否合理的问题。
大环境变化了，策略肯定要跟着变，
曾几何时雇短工还只要管饱饭就行，可那个时代已经过去了。
如今的90后大多数正是爸妈能管吃住，谈恋爱讲究AA，没有任何压力的年纪，
如果现在突然发生灾难，人们又普遍没饭吃了了，那一天俩馒头就可以让90后给你卖命。
所以，你只要给出他们能接受的价码就行了。
我真的没在说废话，而是在认真答题 – – 注意看我加粗的几个字。
以及，我还真的知道一个课程，专门讲怎么管理员工的，讲的挺好，实际操作也非常有效。
大多数人类本质上啊，和朝三暮四的猴子、伸脖子吃房顶劣质草料的骡子……并没太大区别。
呵呵。
没觉得90后的员工很难管啊。
事实上，对管理者而言，不存在什么90后员工的概念。
员工就是员工，把员工分为70后80后90后然后用区别的方式去管理？
我敢说这样的做法很傻。
我的做法是，我管你是几零后，公司制度之下一视同仁，做的好升职加薪，做不好的该惩就惩，该开就开。
和几零后有什么关系？
说个题外话，如果某家公司招聘来的90后员工都不好管理，那么第一件事情应该把HR开除掉。他瞎了才会给公司招来这么多刺头。
我是90后，我想对你们这种大叔大妈，七姑八姨说一声:求放过。真的，我们也很煎熬，我所认为的世界不是这样，我认为我和你们的关系类似于美国州政府和中央政府的关系。现实却是我们的关系，是朝鲜人民和三胖的关系。
你瞧瞧你的描述
"不少90后在公司中表现出的不守规则、张扬个性、思想尖锐、缺乏集体意识的事件让众多公司陷入麻烦之中"
1.你们大叔大妈辈的不惹麻烦？！这么厉害？！我们这些刚进入社会的就能惹这么大麻烦，要你们有何用？我们小职员能上天你是不是考虑是公司内空低了？
所以，没这回事，你只是带有色眼镜看人了，对于新生的，朝气蓬勃的事物，你觉得打破了原来的风气，你在固守陈规。
2.个性张扬，别人有个性也妨碍你了？ 你也是醉了，你自己没个性，不能要求别人没个性吧……
3.思想尖锐，嗯，很多答主都说了，年轻人，确实普遍有着不爱说谎的趋势，但是这就是我的煎熬点了，我以为，说话，不用每天都跟毛主席对话一样毕恭毕敬的，你把自己当什么了？你以为还是封建王朝吗？虽然天朝普遍管理者都确实是这么认为的，对于稍微有点异议他一点的人就厌恶，但是，这到底是天朝风气的问题还是我的问题，跟你平等的对话就那么不被接受，非得三叩九跪？把你的画像挂在墙上每天背你的语录？发达国家不是这样的啊！Facebook LinkedIn不是这样显示的啊！
整体来看，你在把自己当成我的绝对主宰者，你希望你让我站着我就不能坐着。
你希望我以你期望的两倍速度完成工作，还不停地向你要工作，加班到挂也要超额完成。
你希望我把你说的当教科书，严格执行不能有一点异议。
你希望公司说好了了要聚餐，我就不能不参加不喝酒。
你希望我们每个人都为团队他人着想，工作抢着上，加班免费抢着加，休假干嘛？免费工作啊！！！
呵呵，你咋不上天呢？
你看看你给的钱啊！
看看劳动法啊！
看看加班费啊！
再看看你自己是不是真有本事让人信服啊？！你们这一辈的，除了搞技术的，有几个是靠本事上去的？！多大水分我不知道？！
所以大叔大妈，你知道吗？我也在困惑，我以为我们可以平等交流的
我以为我聚餐不用喝酒的
我以为有双休的
我以为加班有钱拿的
究竟是我错了还是你错了，朝鲜人民在全国崇尚金正恩的环境中，哪个人说了一句，我们朝鲜是非民主国家，肯定全朝鲜人民表决炮轰他。
但是！究竟是他错了还是他们国家错了。
就是是我的想法太自由了，还是风气太束缚了？
我也不是见人就反驳的！我也崇拜爱因斯坦，也崇拜有知识有本事的人，互联网公司，能教我东西的，能独立做项目的，我一样尊敬。
我也不是所有规矩都破坏的！但你们那些破规定，真的，不成文的，潜规则的，说都不能说。
我也不是在偷懒的！但是加班，休息，能不能按规矩来？这里你们破坏规矩不给钱就可以，我们就不能？！
我也很积极在学习在思考的！但是能不能不要期望我一个人做两份事，不要期望我随时随地为你着想？我是你妈还是你爸？跟你有那么熟吗？
唉，然并卵，我一面在知乎抱怨，一面在默默忍受你这种上司，呵呵哒，现实就是这么残忍，在朝鲜必须崇拜三胖，风气不是我一个人可以改变的。我以后也会老去，可能再看自己写的东西，觉得好幼稚，思想怎么那么简单，那肯定是我输给大环境了。
老人家总是说，你以后也会经历的，你总会明白的，我不一定明白，我就算明白了，也不一定会跟你一样好吗？跟你一样就是对的吗？韩寒说，成年人只看利弊，但是我特么就不能坚持自己认为对的吗？
当然，绝对不排除一些年轻人，性格不好，做事浮躁，但是你能不能看看别人的优点，我再讨厌我上司，我觉得她还是有我佩服的地方的。而且你能不能想想，是不是你的立场不对，你把自己当三胖了，你能不能平等地，跟他好好沟通，我觉得年轻人普遍教育水平比你们那一辈要高，应该可以沟通的呀。
然后就是别管他们太多，别跟管幼儿园一样的，他们爱去哪儿与你无关。
还有，你要认识到，一些年轻人比你富有！他们长辈一辈子的积蓄都是他们的，你呢？呵呵，真不一定比得过这些独生子女。
最重要的一点，我个人只佩服有能力的人，你在看年轻人潜力的同时，他们也在审视你，你有没有能力教点东西他们？跟着你有没有前途？要是他们25岁能有你当年35岁的能力水平，跟着你岂不是很没意思……
写不下去了，我真的在煎熬，可能错的不是这个世界，是我，我太理想化了，但是你们真的能批判反对金正恩的朝鲜人吗？
不接受撕逼
不接受撕逼
不接受撕逼
大叔大妈等退散，我只接受平等讨论的人，好好说话，不阴阳怪气，有一说一，不然删评论加拉黑加在本答案中公告。接受和平讨论，接受赞同和不赞同。
原本是匿名的，因为我一直说话比较激进，总被人追着撕逼很累，但是大家都很平和，我就不披马甲了。
我自己也觉得我这个答案很理想化，很幼稚，哈哈，谁还不能有个梦想呢？
我也说了，现实生活中我仍旧在煎熬。
但是生活就是这样啊，他弓虽奸你，你还不能喊两句？
我写文回答问题的风格就是这样的，咆哮体！愤青体！其实本人看起来挺正常的，是个内心奇葩但是外表正常的人。哈哈
大家广大90后，看完我的文字爽爽就好啦，现实中还是遵循社会规则吧，存在即合理，社会的潮流不是马上就可以改变的，我们暂时只能遵循游戏规则，毕竟现实还是很残酷的。当然，未来是我们的天下！我还是对未来的风气满怀期待的！
90后开始逐步成为我们团队的主力了，总的来说，我们并没有觉得90后的同学难以管理，这些同学和70后没有什么本质的不同。
千古江山，风流人物很多，寻常百姓无数。但是古也好，今也好，英雄也好，草民也好，人性并没有什么变化。不同时代的人表现会有所不同，但是内心深处的想法其实都相似。对领导不爽，70后大部分人当面不说，背后骂人，干活装死；90后无非就是当面就说了。对于喜欢要面子的领导来说，当面被反驳会觉得被削了面子，难以『管理』。而作为项目的负责人，究竟想要的是面子还是业绩？如果目的是要业绩，那么管理起来没什么不同，安排合适的任务，做好沟通工作，采用恰当的激励手段。如果想要面子，那找一些喜欢拍马的不就得了，不管XX后都不会缺马屁精的。
如果把管理看作『管』，想用家长式的作风对待90后，那是不行的。
如果把管理看作『理』，用平等的态度对待90后，那一切都很自然。
我们是互联网行业的，虽然也是70后，但是从来就没有旧派家长的习惯 – 不论是对哪个时代的同学。我们没有独立封闭的办公室，没有专用的食堂，从实习生到总经理除了工资不同，没有其他特殊化的待遇。有早生和晚生，但是没有先生和后生，有技术高手，但是没有人生导师。我们有难以管理的员工，但是没有难以管理的90后。
2我现在的公司有两个股东7个员工。其中2个是90后。三个是88-89的。我和股东是88的。剩下两个就是68-78年的。实际上我个人心里最喜欢确是最小的员工。呵呵反而越老越让我头疼。我的版师应该是92-93年的。来面试的时候说话慢悠悠.感觉呆呆的。我问他之前的工资情况，他十分诚恳就立马说了真实的数字（我对这行的薪资情况十分熟悉）。当然他以前的工作只是画版，但是我告诉他我这里不可能只画版，裁大货和样衣也必须兼顾。他就很爽快的答应了。我抱着试试的态度说试用7天。说实话头几天让我挺失望，做什么都慢。我恨不得把他拨开自己上。和他表达要加快速度，但是他就是拒绝的，说他做样衣确是慢，需要时间练习。贸然加快只会徒增错误。后来的工作中我却越来越放心他，他很有自己的想法勇于承担。到后来很多工作我只用嘴描述一下，他都能举一反三的做出来。另外的小样衣师也是89年的。平时总会在工作中优化程序，提出改进意见。主动教行政部的人员学习一些简单的修补。在年轻的员工身上我看到的更多是踏实和肯干。反而年龄越大的员工越是事多，又没有年轻人活络动作快，还要一副老师傅高姿态的样子。哪怕是和我说话都要冒出要给我讲道理的画风。
比如我这68年的老师傅，来面试的时候和我说他这把工龄了，做惯的慢工的高级定制。他们原来做的衣服如何如何云云。但是做不快。计件担心保底都拿不到。要我给他把保底换成底薪的形式。他说，你们可能不懂缝纫看不出好坏区别，所以有时候难说需要我们这样的经验来帮助你。。
我当时心里表情就是(￣_,￣ )这样的，我告诉他，这个店一开始卖出的头150-200件衣服都是我亲手做的，所有缝制细节我都很熟，我目前提供的工作环境餐食，还有工价。你可以整个本地对比一下。我不可能给成果少的人和成果多的人一样的待遇。有失公平公司开不下去。我可以给你一个月时间适应我们的工作节奏。但是如果不行，我们双方都义务为自己的公司和个人的收入负责。做出最优的选择。
他听完想了一会，说，你说的在理，道理我都懂，毕竟一把年纪了。我先试一个月。看看成绩如何。
其实年纪大的员工我之前遇到很多，这个已经算是踏实的了，他们普遍喜欢摆资历，说自己曾经做着做了轻松又高档的岗位（你说了我就会给你加工资吗？）先把资历和牛逼吹出去。年轻人反而较少有这个毛病，个别的会嘚瑟两句但是不严重。
年轻人重情义，你只要自己做好勤劳的榜样，他们多半都会跟着勤快的。还比较容易对公司产生归属感。处处替公司着想。老一些的员工感觉就是年纪一把了混个日子。你倒闭还是上天他都没什么感觉。
实际我认为80-90后都是十分优秀的，学习什么哪怕从零开始。很快都能掌握到关键。带着带着就能放手干了。做事又麻利，举一反三，相比老油条他们耿直又可爱，我都不想去管理。之前列了一推规章制度，最后只发布了福利制度，其他饿都没发布，因为一是现在公司小，不想搞制度增加工作量，二是舍不得如此对待他们，他们都太自觉有效率就。我何必多此一举。
管理团队氛围很重要。气氛压抑了就遭了。这个很考验管理者的个人魅力，你自己是否就是个能突破自己人，你心里会不会害怕管理给你人际带来影响。因此冲不破这个枷锁。还有最重要的是，你是不是认为只要是坐上了管理者的位置，你管理别人就是天赋的权利，这种权利不是能力，它不需要学习，不需要榜样，不需要自身专业，他们就该无条件从心底接受你的管理？
做了一年多老板，我的感受就是千军易得，一将难求，管理他人的权利不是天赋的，而是一种复合型高级技巧，你作为管理者配不配就是最根本的问题，自己懒却指望手下勤快，自己拖沓还指望别人效率，说话口气命令人还指望别人因此就崇拜你。没有吸引人的幽默感和魅力还硬演的女魔头。(￣_,￣ )我就觉得，只要进来我这里的员工，他有本事待的久我就有本事把他带成我们需要的样子–高效踏实。我和股东轮番怀柔+带头榜样+散发魅力+了解关心。黑白脸切换运用。真的不信不能把他们收拾的乖乖。一般苗子就不正的也直接进不了公司。
管理者要把管理看成是一种服务，下服务于员工，所有方面都要顾上，上服务好老板，让她能安心别受到烦扰，不然你真的以为我出钱请你来当大爷指挥人的吗？
魅力这东西，没有还要去管理人。悬～看优点，发现他们的优点，根据优点，放到合适的位置。
看其中的优秀者，给压力，让优秀者突出出来，拉开薪资差距。
年轻人的问题就是知乎上那些常见的问题：如何发现自己适合什么工作？
你要帮他们找出来。
年轻人还有一个问题是就是：不知道为什么别人可以拿那么多钱，而自己却不行，不平衡。
你要告诉他们原因，他们就会努力了。
曾经碰到很多这样的事“凭什么他拿的钱比我的多？”
用任务来定义工作，就会发现能力强的，肯动脑，敢承担的年轻人。立即重用。
作为一个80尾接近90后，在95后眼中已经成为老男人的“小鲜肉”，90后这帮小弟弟小妹妹是蛮有创造力的。（女朋友也要从这帮人里面找好伐）
1、富裕带来的视野
虽然有些90后贪图享乐，因为他们大多数家庭都比较富裕，父母留给他们的足以让他们下半辈子衣食无忧，校园里面各种享乐小资，但这正是他们的优势，富裕的家庭有充足的资金让他们去挥霍，挥霍不全是坏事，是让他们有更广阔的视野，相比我这种老男人没出过国好不容易出省外工作的人来说，他们的视野更宽广。
2、渴望身份的对等
虽然有些90后很不守时，约定好时间之后常常迟到甚至放飞机（在我的生活中，挺多的），虽然一部分是因为懒，但有一部分，他们不是没有时间观念，而是更看重做一件事情的意义，哪怕是见面，这是一件互相尊重的过程，并不是因为我是老男人、长辈，就一定要长尊幼卑，而是一种互相认可的过程，他认可你了，他就永远不会迟到。渴望一种身份的对等。
3、小资也是梦想
跟渴望身份对等一样的心理，大部分90后并不一定渴望着改变世界，更渴望的是 @孤独的人不睡觉描述的那样“有朝一日解甲归田”，没有物质压力下的快活，不一定就是幼稚，很多人努力工作，不就是为了能和家人愉快地生活，不是吗？然而，没有物质压力下的情况下的生活，才是最具有创造力的。
这大概是我接触过的一些90后的感受，by the way我也很接近90后，不是为了显嫩，而是长期的接触多少会有些同化，哈，人存在的一个意义就是，善待下一代，给他们留下遗产，延续下去。
我们团队大多数都是90后的小朋友。
有这么几类，还是看怎么来用这些小朋友吧。
一类，相对很自负，嘴巴很会讲，比较有个性，但是执行力不行。这类，我的处理方式，找个理由，尽快开掉。
二类，很有个性，自己有思考，执行力强。这卦的小伙伴，我的处理方式是，创造条件，让他成长，结合自由兴趣爱好，鼓励其成长，如果责任心强的可以慢慢成长为独当一面的合伙人。
三类，不那么有个性，中规中矩，闷头做事，相对踏实。这一类的小伙伴，我的处理方式是，更多让其成长机会，并且慢慢增加业务量，可以成为重要的业务骨干。
目前团队的90后小伙伴中，比较集中这三类，相比起我们这些苦逼的80后，90后对于生存的压力很小，他们可以每个月赚5000然后花6000，无所谓，老头子老娘可以给。毕竟有钱的小孩子心态各方面都相对好一点，这个也是比较现实的方面，如果小孩子成长过程中一直被压制，或者被比较是相对比较差的，自然在心态上就不会不那么一样。
另外，颜值很重要，从人类优生学的角度来说。
发布于 2016-03-18 25 条评论 感谢 分享 收藏 • 没有帮助 • 举报 • 申请转载
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赞同反对，不会显示你的姓名
刘洋 不会跟你们讨论法律应该是什么样子，能告…
我喊90后的书记员跟我们加班开庭的时候，美眉第一反应就是“有加班费吗”？
我觉得有这种依法主张权利的思维很好，是社会进步、法治进步的体现，让我这一年审上百劳动争议案件的80后法官自愧不如。
当然，最终她们还是被我用情怀打动了……
PS大家不要吐槽我嘛，书记员工资又不归法官管，伦家只是工作关系啦（无辜脸）……顺便普个法，根据劳动合同法第二条机关事业单位聘任的劳动者受劳动法调整，所以理论上她们的确是应当有加班费的，而我们不可以……某法院书记员工资（含加班费）时不时超过法官的事儿我会乱说？
工资 福利 到位就是最好的管理
给三千工资让他做8千的事 你问我为啥 他离职了你问是不是管理不到位
给三千工资 让他 24小时待命全年无休 他离职了你问是不是管理不到位
考勤问题
考勤不就是长久以来被管理者奉为宝典，称之为“没有规矩不成方圆”的东西吗？
既然有考勤制度，那就必然会有准时打卡的存在。你无法杜绝有些人就是踩点上下班，一秒钟都不会多呆着；
反之，如果是弹性上班制度，那就必然会经常有睡过头、玩太晚的情况存在。你无法杜绝就是有人弹性得比较过分，同样你也无法杜绝有人依然准时上下班。
所有的问题，这不是90后的问题，而是如何量才的问题。如果有能力、不喜欢考勤的，就让他弹性；如果能力不足、勤劳弥补的，就让他考勤。当然，这时候你要说，这样的制度怎么管理？
乖乖，谁让你去管理了？你是决策者，是方向，而不是班主任。
要知道，没人需要你管，需要你管的那种人应该滚蛋。你手上的人，无论能力如何、业绩如何、勤勉如何，都应该不是你管的对象，而是你的执行者！
管理问题
如上所述，管理层如果真的去管理考勤、性格、作风，那就去当班主任或是教导主任吧，那边更需要你。
管理层一定一定是决策者、是谋略者、是大方向的导航，是整个团队的服务者！
对，你没听错，服务者。
你应该去服务他们，满足他们，当然并不是端茶倒水，而是从行动上感受到人文关怀，并不是奖金上。很多管理层都傻吧兮兮的以为，我钱给够了，难道不人文吗？
对不起，钱确实让我满足了，但人文并不是钱，这不是嫖娼，这是交朋友做兄弟，我不一定跟你喝酒吃饭，但至少你会为我考虑、而不是让员工为公司考虑。
当然，员工肯定要为公司考虑，但这是有前提的，前提就是互相尊重、互相理解、互相考虑。
我朋友结婚请个假，你说除了爹死妈嫁人以外都不准；
我生病来晚了，你不分业绩不分贡献直接抹了年终奖。
这叫不尊重、不理解、不考虑。
我给很多企业家都说过，服务型管理是未来的趋势，尤其是互联网时代。多样化的人才促使了多样的发展、多样化的管理推进了多样化的交互，你应该对自己手上拥有性格各异、脾气各异、能力不同的人才感到欣慰，而不是感到愤怒。你如果需要一个工厂里制造出来的乖孩子，那不如赶紧去初中校园门口等等看，或者等个百八十年人工智能量产以后，用他们吧。
性格问题
从80后开始，其实国人的独立思考能力和意识已经提高了很大的层次，最大的问题就在于，曾经国内的封建意识依然比较浓，领导叫他们不准上厕所，他们硬是憋到回家。
然而，现在不同了，人们会去思考领导的话、领导的行为、领导的作风，然后由自我选择是否遵守。这就是管理上带来的最大的问题。
但是我想说，为什么要控制他们？难道作为团队、作为伙伴，不应该是最大化的利用他们吗？（允许我用利用这个词，不然我会用压榨，O(∩_∩)O哈哈~当然，用挖掘潜力、发挥特长是一个意思）
很多管理者一直以为，所谓的管理，就是控制，控制思想、控制生活、控制财富、控制路线，甚至连对方谈恋爱都要控制。然而，我们伟大的党都没有控制我们，我们伟大的党也没有控制李云龙（虚拟人物），到了你们这些自以为站得高的人眼里，管理就成了约束，恰恰让自己看得不远。
思维问题
嗯嗯，年轻人的思维是比较极端，也比较尖锐，没错，我遇到好多跟我谈战略、谈发展，初衷是对的，看到的点也非常好，然而没有实际的东西。
管理人员的想法是什么？
①这个问题我知道，我都没办法解决，你瞎起哄干嘛？
②这个问题我也想过，上头不批，我也没办法，去吧去吧。
③瞎说，我们是500强企业，怎么会有这样的问题，你肯定看错了，不准想这方面的事，要有理想、有梦想，去干活吧。
④工作干完啦？任务完成啦？超额多少啊？绩效达标啦？没有，没有你特么跟我说这些干嘛！
年轻人的经验不一定有你的强、年轻人的学识不一定有你的精、年轻人的思维不一定有你的全面，然而，年轻人的多面性和多样化，一定比你强，而且不止一条街！
知人善用，如果一个年轻人来找我谈战略，我会听、我会问，我会辅导他，就像天使在听一个创业者的报告；你可以不投钱，但你应该提点他一下。
如果一个年轻人提了很好的点，至少是你没有看到的、没有想到的，你应该去想、去看、去研究，因为年轻人代表趋势、年轻人代表风口、年轻人既是世界的创造者又是消费者，哪怕你只当他是贴吧里面吐槽抱怨的粉丝，你都应该去听。
文化问题
别说年轻人不遵循文化、不懂文化，看看人家小米怎么做的，锤子怎么做的，UBER怎么做的，亚马逊怎么做的。
明明就是自己的企业文化落后、自己的管理方式淘汰，偏偏去怪年轻人不懂文化，没有忠诚、没有情怀。
年轻人也是人，90后、00后哪怕10后都是人，他们都有心肝，都有思考，都有情感，他们从来都不是铁石心肠、也从来都不是狼心狗肺，只是每天微博上看到的文化比你优秀、理念比你新颖、管理比你有效，凭什么我要被你洗脑当傻逼？
制度问题
其实我不知道这个制度问题怎么说，但是我觉得最好的制度，是没有制度。
你让他们服你，那么他们就听你的；就像是老码农两行代码解决了一个新码农一个月的困扰一样。
所谓的制度，就是他们负责执行，你负责告诉他们怎么执行。
执行错了，找他们；战略错了，赔礼道歉。
社会讲究公平，对错一目了然，坐在办公室并不比坐在大厅的优越，你公平了，大家就公平，这就是制度。
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说句很极端的话，我已经做好了被喷的准备。
80后起、90后始一直到00后、10后，会慢慢让社会淘汰一批傻逼管理层。
因为他们既没有业务能力、也没有管理能力、同样还没有战略能力，所以他们管不住年轻人，所以他们就会被90后淘汰，一直到管理层成为一批值得崇拜、值得追随、战略明确、管理高效的人后，方走向终点。
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不好意思，题主，可能打你脸了，O(∩_∩)O谢谢，我是90后，也是给一批70后企业家讲课的90后
90后个性张扬是众人皆知的事实，也是最让管理者头疼的事情之一。
随着总体教育水平的提高，人口素质是自然上升的。在知乎上很多年轻人，其见识比起我当年那是见得多了，将来再成长一下，积累一些人生的经验，那肯定就不知高到那里去了。
面对这样的情况，我们的管理者们该如何才能做到既很好利用90后强大的创新意识又使自己公司的管理免于麻烦之中呢？
良好的工作环境，有许多条件。我发现一些60、70年代出生的人，混到了领导职位上，实际上缺乏作为领导所需的一些能力，特别是内省。比如：
不知道“自己不知道”，干项目瞎指挥；
不知道“别人能看出来”：嘴上说一些高尚的口号，真实目的不过是指使你（按照他的想法）干活。接近于口嫌体正直。
将别人应得的看作是额外恩赐，比如产假。
领导缺乏领导力，会造成工作环境严重不良，导致被水淹没、不知所措、题乾涉经。人家90后好歹没有家庭的包袱，八成也还没有房债的包袱，遇到这种环境跑的比谁都快，还是能做到的。
对于这种问题，我辈年轻人当引以为戒，将来要是一不小心混成了领导，一定要努力以身作则。
90后已经逐渐成为职场的主力军，那么如何管理90后，成为各个企业头疼的难题。
1、先来拨正三观
理念和价值观的植入是一开始就要做好的，这些是基础，如果没有打好这个基础就会像房子没有地基。对于初创型的公司，没有完善的培训制度，市场竞争激烈新人一进来就要干活，如何做好三观培训的工作呢?
很多公司在价值观的引导部分主要运用的形式就是培训，而行动派团队使用的引导方法是——看书。是的，你没有看错，这件看似简单的小事其实是我们价值观引导中最关键的事。无论是人生、创业还是专业知识，都在书里有，只有大多数人把答案权交给别人，到处结交朋友到处问，反而浪费了很多时间。书籍对于每个人都是非常重要的积累，对团队也是。
2、凡事先说：你决定
在带领团队的过程里，尽管都是90后的小朋友，我说的最多和回复最多的一句话都是“你决定”。刚开始团队的小伙伴会非常不习惯，因为他决定就意味着要扛更多的责任，而且可能思考还没那么深入，无法做好判断。但是你必须一次次给他做决定的机会，锻炼他。如果什么事情都要老板决定，那这个老板的意义就不大了。
当然，最开始的时候他们决定的事情，往往得到的都是教训和批评，因为思考不够全面，总会出现这样那样的问题，但被批评本来也是工作磨练的一部分，更是他们对自己的决定负责任很重要的担当训练。但正是这样一次次决定，然后修正，然后再决定，然后再修正，大家的责任心和思考的格局、深度就锻炼起来了。不充分授权，你很难让团队真正成长起来。
3、允许员工犯错
在大多数的时候，员工犯错误都会是老板最心痛的时候，但这就是必须要有的心态。我一直觉得作为创始人，或是作为领导，最重要的是能够在关键时候扛责任。允许团队犯错误，团队才会有胆子迈出你想象不到的步伐。
4、学习和成长的空间都很重要
薪资在任何阶段都是大家关注的重心，但是对于90后来说，由于整个出身的成长环境相对较好，因此他们更看重的选项，反而是学习和发展空间。
培训对于创业者来说，是非常重要的投入，前期我更看重的是思维和价值观的同频，因此培训方面更多的是给员工提高眼界的机会，这样员工才不容易计较初创公司眼前资源的匮乏，且能够因为看得到前景而扎实做事。关于技能的部分我，我更多的是鼓励员工内部交流和培训，以100步带50步的方法，而不是去找外部的培训机构讲一些实际上很难用到的方法论。实际上，员工带员工是非常好的方式。
管理上90后和80后没有什么区别。如果概括的思考因为成长环境更好，相同年纪下接触更多。平均来看感受能力和阅历都强于相同年纪时的前辈。所以不因年纪虚长而轻视，一视同仁，尊重个性。
背景：
游戏开发
加班比较多
无加班薪资
周末加班不同团队视自身进度安排
当前项目身边的策划都是90后的兄弟
基础情况：
1、薪资合理
2、做的事情目标明确有意义
3、有学习和成长的空间
4、资深成员以身作则
对管理的简单定义：
帮助他人把工作做好
有的朋友认为“90后”管理是个伪命题，因为每代人的管理均有差异，为何独独给“90后”管理贴上标签？我认为，由于“90后”有着与其父辈、兄辈显著不同的特质，因此，如何有效地管理他们，是时代向企业提出的真实而现实的问题。
从社会学角度看，某一代际的人群之所以被专门“命名”，是因为在社会重大变迁的过程之中以及社会显著变化之后，他们在价值理念、心智模式以及行为方式上显现出前无古人的独特风貌和特征。由于不同代际的人群之间发生了文化断裂，“新生代”群体既具有了文化意义，也喻示着未来的社会变化。
距离我的最近的“新生代”，是二次世界大战之后西方发达国家的“垮掉的一代”——其实，他们并没有“垮掉”，只是在当时社会思潮的激烈碰撞中作出一些“骇世之举”而已。
中国的“90后”，是在改革开放的时代背景下长大成人的。他们的成长环境，浓缩了工业化、城市化、市场化的发展进程，生活场景快速、密集转换，文化潮流混杂多元且冲突明显。当他们倏尔走向社会前台的时候，前辈们不无惊诧地发现：这代人和自己如此不同，用老的腔调已经无法和他们唱对手戏了。
90后的8个主要特征
“90后”究竟有哪些特征，目前缺少大样本的概况和分析。我只能依据有限的经验谈一些未必准确的认识：
第一，“90后”以“个人”为本位，具有较强的自我意识和独立人格。传统的“集体主义”已被他们所消解。这不意味着“90后”之间缺少合作，他们的团队协作是以独立主体为前提的。“个体”本位必然导致“90后”对个人“私域”的守护。
第二，“90后”重视平等和尊重，排斥纵向的、命令式的、强制性的人际交往关系，沟通方式呈现出对等、横向特征。
第三，与“个体”本位和相互尊重相关联，“90后”的行为模式强调自主决策和自我选择；而这背后隐含“理性”的思维方式：个人的目标函数清晰，能比较准确地把握影响变量及约束条件，并且趋利避害地作出自己认可的优化决策。
第四，“90后”在相对优裕的环境以及长辈的呵护中长大，缺少饥饿感，也没有太多的人生阴影。这一方面使其心理阳光，另一方面也导致他们有些任性和浮躁。自我期望和实际能力之间往往有一定差距。许多“90后”想过一种更为体面的、自由的、个性化的生活，但主客观条件并不支撑。
第五，由于没有像父兄那样经历时代重大变迁以及剧烈冲撞，“90后”的认知格局、情感模式具有“小”的特征：“小清新”、“小忧郁”、“小欣喜”等等，很少壮怀激烈，缺少笑傲江湖的大喜，亦无痛彻骨髓的大悲。这并非贬低他们，在某种程度上，这是社会进步的标志。
第六，“90后”其实并不“叛逆”，他们面对“规制化”（社会规则和社会结构相对固化）的社会，面对权威人格型的父辈，经常会产生无力感。叛逆没有前途，也没有可能，只能寻找一个相对适合自己的空间。
第七，“90后”在相互尊重、人格平等、自律守纪、同情弱小、自我负责等私德方面要优于“50后”、“60后”、“70后”；在环境保护、重视法制等公德方面令人欣喜。完全没有理由看低他们，也完全没有必要担心他们。
第八，“90后”的分化有可能超过“70后”、“80后”。这一方面是因为“90后”的父母（“60后”）已经分化了；另一方面是因为部分“90后”的任性和浮躁。在国际化的大背景下，“90后”中，优秀的会更加优秀，平庸的则更加没有机会。他们中间的一小部分，会不会沦落为“无社会功能”的群体，我们在对“90后”总体乐观的同时，还是要予以关注的。
管理“90后”的4条原则
对企业“90后”员工如何进行管理？这方面成功的案例并不太多。下面我谈几条管理原则：
第一，在对待“90后”员工的基本态度上，应实事求是。
没有必要摆出一副喜新厌旧的样子。目前，在所谓的“互联网思维”下，对“90后”颠覆性创新能力的过度溢美，已成为一种媚俗流弊。对“雏凤清于老凤声”不能作绝对化的理解。
企业管理者应清醒准确认识“90后”的优缺点，设立管理原则和底线，找到适合的沟通方式——更平等、更亲和、更人性、更理性。需要特别指出的是，“90后”的父辈、兄辈需要改变积浸已久的权威人格和唯我独尊的习性，切实尊重、理解“90后”，消除权力幻觉，灵活转换角色，抱着向后辈学习的心态探索新的管理方法。
第二，回归科学管理原理。
“90后”是理性的一代，是讲事实、讲道理的一代。因此，完全可以依据科学理念，把做哪些正确的事，以及如何正确地做事，与“90后”员工讲清楚；只要大家都有求真务实之心，充分讨论和沟通，就很容易达成共识，“90后”亦会做出理性选择。
“50后”、“60后”、“70后”都需补科学管理的课。在以往不规范的市场环境中，这几个代际的管理者往往积淀了一些不良的管理习惯，如投机主义、空谈理念（疏于严密的、具有技术含量的方法）、言行不一、爱走极端等，需在与“90后”员工的互动中逐步改变和消除。
第三，改善激励机制。
前面说过，“90后”是没有饥饿感的一代，他们的工作动机不同于父辈、兄辈，显现出更加多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，还有参与需求、学习需求。与此相对应，企业应采取多元、复杂的激励模式，尤其需要注重满足“90后”员工的心理期待，注重信息的公开、透明和员工参与，注重的利益的分享和命运共同体的构建。
第四，导入“自组织”管理机制。
互联网时代，传统的科层制管理模式，已不能适应不确定的外部环境；分布式的、多中心型的、边缘创新型的组织形态和运作机制将会逐渐成为企业成长的重要途径和手段。
在此背景下，对于“90后”员工，应更加强调分权管理和自主管理；需打破组织内外部藩篱，使“90后”员工在更具弹性和灵活性的组织环境中生存发展；同时，为他们提供相对宽松的创新、创业平台。总的来说，是要赋予“90后”员工更多的责任和一定边界内的决策权力。俗话说，穷人的孩子早当家；其实不管穷与富，只要一当家，年轻人就会成长。
社会学中有一个著名的“镜中我”理论，这是美国社会学家库利在《社会组织》一书中提出的。他认为：人的行为在很大程度上取决于对自我的认识，而这种认识主要是通过与他人的社会互动形成的，包括他人对自己的评价、态度等等，他人实际上就是反映自我、塑造自我的一面“镜子”。
被公认为“最任性”的“90后”们，在组织中遇到管理他们的“60后”、“70后”们，“镜中我”的效应更为突出。一方面，作为“90后”父兄辈的“60后”、“70后”，在工作中对下属的要求是相对“讲究”和“严格”的。只有那些听得进话、受得住管，同时“不失初心”的“90后”才能从组织中脱颖而出，成为代际中的“领头羊”。
另一方面，被外界贴上“最任性”标签的“90后”，或许在组织互动过程中，会忽然发现，其实自己只是“小任性”，而那些“60后”、“70后”才是“大任性”，是自己尚未拥有的基于大智慧、大格局、大气度背后的“真任性”。只有不同代际人群相互欣赏，相互学习，求大同存小异，才有可能使我们共同成长。
一个肤浅的问题和一堆肤浅的回答。一堆员工来探讨怎么管理，都是自己站在自己的利益上说，都是说90后希望怎么被管理，而不是站在管理者的角度去谈如何管理90后，说个蛋。世界观如此平面化的某些人，建议移民比较好，外面的世界更简单。
其实这并非90年代的问题，80后刚参加工作的时候风评也差不多，刚毕业的年轻人都差不多。
1，自尊心较强，只能疏不能堵，尤其不要当众指责，否则反弹很剧烈。
2，比较自负，只有展现出令他信服的一面，才能更好的驾驭他。
3，注意力较为分散，要更加频繁的监督他，但不要引起他的厌烦。
4，抗压能力弱，循序渐进，先松后紧，靠下马威恐怕会适得其反。
5，不守规则，那就以身作则，大家都是人，我能做你做不得？
6，个性张扬，那就丢到需要张扬的岗位，多碰几次壁，就能收敛一些了。
7，思想尖锐，不怕你尖锐，只要你合理，事实胜于雄辩。
8，缺乏集体意识，那就搞连坐，搞连带责任，谁在拖大家后腿？
年轻人都没经历过多少挫折，而且一开始没经济压力，干不过人家就想回家找家长。
没压力+有退路=随时跑路。
要像哄小孩那样，让他自我反省，能给糖就不给鞭子。
90后是未来社会以及企业公司的主力团队，做好90后的管理对于任何一个管理者来说势在必行。90后是普遍的个性很强但是创新意识也较为突出的一代，在管理中不一定要对90后实现严格的控制，那是不可能实现的，也不是最好的途径，只有尽量在个性与公司的制度之间形成一定的平衡，为他们提供一个自由创新但是又有一定限制的环境，可以有利于他们在企业中的作用发挥。
这里主要分享几点自己的简单经验：
一是90后对于个性追求较强但是并非是不能吃苦的群体，在管理的时候一定要体会到90后的这点，有一定授权让他们能放开做并做好严格的监控；
二是90后的虚荣心还是普遍较强的，所以公司的奖惩制度一定要明确，重惩也要重奖，同时要让90后充分感受到竞争的环境并在竞争中收获；
三是90后思想尖锐且喜欢固守和挑战一些新的思维，可能会不顾及一些领导的想法，所以对管理者的气度是一个较大的考验，如果在气度上做好了还是能让一部分人信服的；
四是可以尝试90后的团队交给90后来管理，90后对于同一群体中竞争产生的较为优秀的草根领袖还是比较信服的，影响力也更大，可能在执行管理的时候会取得不菲的效果。
和70后、80后不一样，90后的标签，在很多人眼里是"不靠谱"、"玩心大"、"没责任感"，那事实上是不是真的这样呢？
倍智人才研究院从2015年12月份开始启动了《2016年度应届生能力画像白皮书》调研项目，共计调研1216家企业，涵盖互联网、金融、房地产、快消品、制造业等10个行业。
结合企业期待与倍智数据库中70万应届生实际测评数据作交叉分析，我们得到了企业期待与应届生实际能力差异就宫格。
从图中我们可以发现，应届生在善于社交，冲突管理处理压力与挫折这几项上实际能力得分很高。这表明2016年度的应届生具有较好的人际交往能力与情商水平，善于去处理人际中的冲突和矛盾，并且能较好的处理所遇到的压力与挫折。
乍一看，这个会与我们平时在网上看到的有些不符。在网上一搜90后，看到的更多是说90后应届生“说话不分场合、容易得罪人、抗压能力差”等等，这应该算不上善于社交，善于冲突管理，更说不上善于处理压力与挫折了。到底事实是怎样的呢？
结合数据和对应届生的实际调研得出这样的结果，我们认为可能有以下一些原因：
第一、90后具有较强的自我意识和独立人格。
一句话总结就是"他们很有个性"
他们的社交与团队合作都是以独立个体为前提的，这种"个体"意识必然导致90后对"私人领域"具有很强的守护意识。90后们重视平等和尊重，这并代表他们不善于社交或者合作，他们只是排斥纵向的、命令式的、强制性的人际交往关系。他们更希望采用对等的、直接的、阶级观念没那么强的沟通方式。
举个简单例子，出去吃饭，以前总是会争着买单。现在的90后，都是AA，你抢着买单还会让他们觉得你"装"。90后不喜欢跟你"装"，你一"装"他就不跟你玩。所以亲和型的领导风格会更容易了解90后的小心思。
如果你主动放下架子，像大哥哥大姐姐那样，多用开玩笑的方法来沟通交流，你会发现平时你觉得在公司不怎么说话的害羞小鲜肉其实是很能说会道的。
所以，并不是90后们不善于社交或合作，只是他们在保护自己的"私人领域"。而我们要做的就是尊重他们，放下自己的身段，减弱阶级的观念。
当你像朋友一样对待他们时，你会发现他们很乐于分享一些很多你听都没听说过的小知识：
比如说一些流行网络用语，“666，人艰不拆，李药控记住李记几呀”之类的，相当的有趣。
第二，90后的行为模式强调“自主决策和自我选择”。
这背后隐含着他们颇具"理性"的思维方式：个人的目标很清晰，能较为准确地把握影响变量及一些约束条件，并且能够趋利避害地作出自己认可的优化决策，因此他们在面对冲突的时候会更有逻辑。
“找到冲突发生的原因 — 减少冲突发生的结果 — 避免冲突的再次发生”，他们更善于以这样的逻辑去解决矛盾和冲突。正因为他们很理性的去找到解决冲突的根本解决方法，所以他们有时候会想很多。
"90后"其实并不"叛逆"，他们在面对一些职场规则和组织相对固化阶级架构，面对权威型的长辈或者是上司时，会产生无力感。他们认为叛逆没有用，也没有可能根本解决问题，所以只能寻找一个相对安全的解决方法来保护自己：消极处理甚至采取漠视的态度。
这并不意味他们在处理冲突的能力不强，他们只是在回避问题，保护自己。但压抑的时间越久，就会离他们翻脸越近。所以我们常说他们不分场合发脾气，很有可能他已经忍了你很久了，这并不是说翻脸就翻脸，而是已经蓄谋已久。
第三、应届生的处理压力与抗挫折能力非常高。
这跟大家日常对应届生的认知有所差异，大家会觉得应届生这方面的能力较弱。"90后"在相对优裕的环境以及长辈的呵护之下长大，缺少饥饿感，也没有太多的人生阴影。由于没有像父辈们那样经历时代重大变迁以及剧烈冲撞，导致"90后"的认知格局、情感模式具有"小"的特征：
比如说"小清新"、"小忧郁"、"小欣喜"等等……
虽然有时候90后会有些情绪化，但这不代表他们不善于去处理压力与挫折。相关数据表明90后在相互尊重、人格平等、自律守纪、同情弱小、自我负责等方面均优于90前。
在处理压力与挫折时，他们会以自我的中心向外发散，拥有自己的想法和独特的个性，而这会导致他们对于自己不认可的事情投入度很低。在外人看来会误以为他们很容易放弃，但实际上可能是这个事情他们自己是不认同的，如果他们这个事情值得自己去坚持，有时候他们比起80后可能还更加的坚忍不拔。
最后引用 @王尼玛 的一段话作为结尾。如果要给绝大多数的90后一个整体印象：
他们是刚一就业就被延迟退休，他们是干二十年都买不起房、结不起婚，却每天努力工作的一代人；他们是吃着各种黑心食品长大，却每天还在茁壮成长的一代人；他们是顶着恶劣的就业环境、自然环境，顶着高高的房价、住在北上广的出租屋里，却没有怨天尤人，每天还在追求自己理想，追求自己想要生活的一代人。
如果谁硬要说他们是"垮掉的一代"那也是被现实压垮的，然而，即使是跪着，前方的路，他们也会一起走完！
原文链接：你以为你真的了解90后吗？ – 倍智人才研究院的文章 – 知乎专栏
3年工作经历的领导有A公司人事部长a（去A公司帮着举办一个活动，之前回答有提到过）；AB公司设计经理ab，B公司在北京公司设计经理b（到B公司支持项目），C公司设计经理c。
先说下A公司人事部长a，A公司是央企下属的企业，中国500强。a应该三十多岁，比A公司同级别的人年轻的多。a就属于 @Charles Wang 和 @李栩然 说的那种领导，尊重自己的下属，在工作中也身先士卒，在团队中更像一个兄长，作为集团的一级经理没有一点那种国企领导的架子。比如给他看我做的东西，他会先肯定我的工作，然后提意见的方式也是用那种征询的口吻，比如“能不能把颜色改成？”、“怎样怎样后会不会更好？”而不是直接下命令，你去怎样怎样改吧；比如一起熬夜准备第二天的活动，十二点多的时候坚持让我们去睡觉，自己继续准备，第二天去吃早饭的时候他却已经在酒店大厅等着主动打招呼然后一起吃饭；比如下雨了，会问每一个下属是否有伞，怎么回去；等等。活动结束后也会帮我们争取一些补贴，a应该属于能力强，在公司也有一定的话语权，人格魅力也高的人，总之在a手下你会心甘情愿去做事情。
然后就是我上个东家AB公司设计部经理ab，ab在集团内部属于二级经理，比a低一个等级。ab为技术出身，论技术绝对没得说，而且ab人也比较好，请假签字什么的立马就批准，好像其他的也没啥了。而我从AB公司辞职更多的是其他原因，这应该是AB公司更高领导的事情，但是ab作为直属领导却没有察觉到我们的变化（我辞职后好几个人也很快辞职了），然而即使察觉到又能怎样呐，ab在公司的话语权也就仅限于技术上，并不会为自己的下属争取到多少实在的福利，比如加薪。另外，在AB公司时总经理也征求过我们员工关于公司的一些问题，然而大的问题改不了，小的问题懒得去改，这是我很反感的，所以既然如此我们就只好辞职了。AB公司应该属于钱给不到位，思想工作也没做到位，高层只知道画饼，还好AB公司的培训很到位，可是却是为其他公司培养人了。
我在B公司支持过两个月左右，当初跳槽时把B公司直接排除掉了。因为在B公司的感觉就像在监狱，感觉B公司设计经理b对手下员工并不信任，管的太严了，如果说仅仅是对我们这些过来支持的人也就罢了，可是b对自己手下也如此，天天跑过来问你今天干了点什么。而且貌似也不太在乎员工的感受，不分场合的说话太直。我在Ｂ公司支持时和我对接的人是ｚ，ｚ刚到Ｂ公司不久，并不了解公司的流程规范，然后有些事情没有做好，然后ｂ就当着我们一群人的面说了ｚ很久，挺强势的那种，然后很快ｚ就辞职了。b的技术也是没得说的，毕竟能做到经理的人技术应该都不差，B公司给的薪水还是可以的，比我现在的C公司高，而AB公司和B公司工作流程一样，我去B公司工作的话不需要Ｂ公司任何培训。但是谁会为多的那一点钱去一个没有自由、自尊的公司工作呐。
至于我现在公司C，领导能力挺强，对员工也挺好，钱也给到了，基本做到了 @water owen 说的钱给到位，加班付费，双休别废。还有一点领导相信你，可以给你项目放手去做，隔三差五夸下你总比天天问你在干嘛强太多了。c经理在公司话语权也较高，可以帮助员工争取实质性的福利，帮助一下老员工争取加薪。做事情也属于雷厉风行的那种，我比较喜欢。当时面试是中午，下午在回去的高铁上就收到了offer，完全主导整个面试过程。然而公司其他流程、对员工的培训、员工后期的发展。。。以后看看再说吧，毕竟现在的公司也在改进中。
最后，管理者想管理好自己的员工，怎么可能仅仅从提高管理手段就可以解决的呐。
作为一名长者，我真的一点不觉得90后难以理解。其实，所谓70，80，90后的划分并没有太大意义。
首先，我们都是人，有着共通的人性。希望，恐惧，贪婪，爱，恨等等都是共通的。按现在很多人的论调，90后简直成了入侵地球的火星人，这当然是没有道理的。
我们确实可以看到，90后在职场上的表现确实和70，80后不一样。但，这并不是90后另类，是70后，80后自己已经扭曲太久了，忘了正常人该是怎么样。
正常人都喜欢多多休假，得到同事的尊重，不加班，高薪，做得好有奖励，弹性时间制。而70后被集体，80后被成功，这两个罪该万死的概念迷惑了，变态而不自知。
现在，为集体而奉献牺牲的垃圾话已经被扫进历史的垃圾堆，除了在某些60，70老朽主宰的企业，已经基本见不到了。因这些屁话连自己都骗不了。
而还有很多80后在迷信梦想这个大饼。梦想是好的，但要看是谁的。你无偿加班，忍受低薪，帮你的老板圆梦，你是不是傻？
而90后站出来说，别给我谈梦想，我的梦想是不上班。多么响亮有力的宣言！
所以，理解90后并不难，只要问你内心真正的声音，己所不欲勿施于人。
不管是大公司也好，小公司也罢，都应该认识到，现在的就职者对于工资单以外的东西是多么的看重。为什么呢？这是我们以及我们的长辈们的行为习惯在后辈身上得到的负面反馈。
如果不是在职场，大家仔细观察一下生活中，插队的90后与老一辈比哪个多？乱丢垃圾的哪个多？结果显而易见，90后对于规则的重视程度胜过老一辈。
所以第一：请给90后制定规则，并且让所有的人都严格遵守，包括老板。
90后似乎被贴了这么几个标签：不愿意加班，不愿意集体活动。那么是什么时候免费加班成了社会常态？主管要求的加班合规吗？是什么时候企业产生了“我付你工资，你要服从我所有要求”的想法？
管理层应当有基本的逻辑，基本工资、岗位工资、绩效工资仅仅和你们写在岗位说明书上的职责对应，如果说我国的工会够给力，相信所有的企业人力资源部门都要对岗位说明书再三斟酌，雇员是可以拒绝任何职责以外的工作内容的。
第二：请勇敢地开除能力不足的老员工。
年轻一代缺乏工作经验，缺少技能，他们需要的是展示自我和锻炼自我的平台，如果新人和老人能力相似，就应该让新人上，他们会更有干劲。
第三：需求层次是个人的，不是企业的。什么意思呢？在要求员工参加团建活动的时候，先要考察这个员工的底层需求有没有满足，新人们的工钱勉强维持生活，这才是他们不愿参加团建的根本原因，他们一开始就不应该是团建的目标群体。延伸开去，管理上要首先给新人们提高自己收入的机会，并且给予兑现，然后他们才会对企业文化感兴趣。
根据家庭背景的不同，90后有“富二代”类型的，也有“贫二代”类型的，有在城市长大的，有在农村长大的，家境比较殷实的90后在工作中可能更“任性”一些，因为可能不管怎么做，至少有家底做后盾，与领导一言不和可能立马呈上辞职报告。
而像答主这种根正苗红的“农二代”在工作中可能更多地考虑自己的言行会不会对自己以后的发展产生不好的影响？能不能赚到足够自己买房的钱？未来丈母娘彩礼钱够不够？
特别讨厌朋友圈那种“我们80后是最苦逼的一代，房价高，结婚成本高，哪像90后这一代，出生就含着金钥匙！”类似的文章，真想呵呵这种人一脸，答主我也是90后啊！我出生为毛没有含着金钥匙？而且房价比你们80后买房的时候高多了好不好？彩礼神马的也高多了好不好？男女比例也愈发失调了好不好？我老爸老妈不要我钱就不错了好不好？（不是埋怨父母的意思，把我和老姐供出大学来简直不要太吊！）而且在河北这种穷省这样为生活而苟且工作或者正在找工作的90后不要太多！房子？娶媳妇儿？呵呵，先填饱肚子再说吧！哪有资格任性？
根据受教育程度的不同，90后也分为“高学历”90后和“低学历”90后，有“大专”90后也有“985”90后，也有“9年义务教育”90后，各种学历的90后拎出来参加工作表现出来的能力、态度能一样？
根据家庭环境的不同、根据天生智商和情商的不同、根据个人性格的不同……
总之，人跟人不一样，对一大群人贴同样一个标签的行为简直不要太蠢！
1，给多少工资就期待他做多少工作，做得不好你能说出来哪有问题让丫的去改，急着要让加班改，只要你牛逼只要你有理有据，他真抵触你开了就是。如果告诉他正确的套路，给个学习的网站链接花不了两分钟可能他会感激你；
2，说好什么时候要什么东西，大概啥程度，知道套路的时间过半会给你汇报一下进度以便你管理协调，不知道套路的开始几天就可以告诉他，中途不变卦。有一点经验的都会先把能自己处理的处理了，然后大概列个表告诉你，哪些他处理了请确认做法是否正确、哪些他不知道怎么处理请给条明路。其实你轻松得很嘛；
3，项目有问题，是谁责任说谁责任，然后立马修正。一个公司分责任谈错误花个一个小时以上，谈奉献谈精神其实没点毛用，不立即作手进行改善，90后打心里都觉得这个公司没意思最好别长待。而恶毒的如我，会希望它早点倒闭，浪费时间无异于谋财害命；
4，公司实在困难，是啥样说啥样，告诉他公司确实困难，你可以选择离开。但管理层已经暂时停薪了，如果他要继续做，会先保留他基本工资，或者降一半，至少保证一天能吃2顿饭的样子，公司很感谢他。是不是这样你可以这么说，但是别太过，人眼睛又不瞎。让他觉得你们这是把他当自己人，这种要是没走，确保也是努力保质保量完成工作；
5，有的人说，哪有这么天真傻白的90后？可是90后一向最在乎的其实是，有没有把他当自己人看，够不够真诚。说白了90后怕失业么？且不说一堆基础好的自己就能解决生计，再不济腆着脸问家里要一点活命也是够的；90后怕公司里和大家关系不好么？外面出去能玩的多得是搞不好狐朋狗友在各自领域还还有建树；
6，可以明着说好的低，但不能给他们 “被背后坑了” 的感觉。有契约精神，干净利落，不干涉私人时间与私生活。
真诚足矣。
不管开公司，还是做人。
我接收了一名来实习的90后小朋友。为了测试一下水准，我给了她一个可大可小的任务：组织一群她的小伙伴儿，对国内各家以兜售生活方式为主题的“逼格电商”进行购物体验，交给我一份体验报告。我开了一张单子给她，上面是这一段时间以来我和我的朋友们、包括媒体公认的此类模式中的佼佼者。 收到她的作业那天，我打开制作的怪漂亮的PPT，一页页翻动，看到一半时，已经忍不住倒吸凉气、抓起电话对着一位著名风险投资人八卦：你肯定想不出来，你知道90后是怎么评价某某品牌的么？然后，就是两个70后老家伙在电话两端各自充满自我怀疑的唉声叹气。 比如，他们体验了向来以逼格高著称的某海派美学电商，这个品牌一向将“有爱的商品”打造成自身一个鲜明的标签，但是小朋友的评价是：这是“卖爱”，而不是“有爱”！而对于另一家70后心目中的文艺圣地，他们的评价则是：充满了老男人式的紧绷的无力感！总之，我提供的清单上的品牌，无一不惨遭毒舌，要么就是没有爱，要么就是不好玩，总之，所谓的高逼格就是另一种说法的：无！力！感！ 而在这之外，他们也选出符合90后心目中体验最佳的国内外电商品牌推荐给我，说实话，作为一个非常关心这个话题的人，我一个都没听说过。打开一个个链接，扑面而来的混乱感、嘈杂感搞得我晕头转向。我面对他们的推荐，也点评了几个关键词：乱糟糟、可参与、有彩蛋。 最后，当我们坐下来，一项项去交流感受的时候，我深深的被他们的真实和自信打动了，这就是两个代际之间的巨大差异：对于70后来说，我们的体验首先是受到审美需求的驱动的，而审美必然是需要距离的，因此，70后才会把“逼格”挂在嘴边，在我们心目中最美的往往是最触不到、远远挂在在天边的那些人或物；而对于90后来说，刺激他们消费欲望的头号驱动力则是“参与”，对品牌的需求是好玩、可玩，甭管三七二十一，先让我一头扑进怀里玩闹一番再说。总之，你若端着，我就无感。 在那之前，作为一名管理顾问，我已经无数次的和各公司的高管们一起吐槽，虽说是长江后浪推前浪，但是，眼下的后浪们也太不好管理了：特别是85后和90后的自我中心、情绪化、不合群、物质主义、缺乏远见，等等等等。直到这个瞬间彻底击中了我：打住，也许事情并不是像我们所吐槽的那样简单？ 早在1970年，人类学家玛格丽特·米德就已经在《代沟》一书中这样写到——即使在不久以前，老一代仍然可以毫无愧色地训斥年轻一代：“你应该明白，在这个世界上我曾年轻过，而你却未老过。”但是，现在的年轻一代却能够理直气壮地回答：“在此刻这个世界上，我是年轻的，而你却从未年轻过，并且永远不可能再年轻。” 米德将整个人类的文化划分为3种基本类型：前喻文化、并喻文化和后喻文化。“前喻文化，是指晚辈主要向长辈学习；并喻文化，是指晚辈和长辈的学习都发生在同辈人之间；而后喻文化则是指长辈反过来向晚辈学习”。 前喻文化，即所谓“老年文化”，是数千年以前原始社会的基本特征，事实上也是一切传统社会的基本特征。在这样的环境中，整个社会的发展十分缓慢。人们根本不可能设想自己的生活能和父辈、祖辈的生活有什么不同，在他们眼里生活的意义是既定的，前辈的过去就是他们的未来。因此，老人是整个社会公认的行为楷模，当然更是年轻一代的行为标准。 老一代传喻给年轻一代的不仅是基本的生存技能，还包括他们对生活的理解、公认的生活方式以及简朴的是非观念。
与此相连，就构成了前喻文化能够得以保持的两个基本条件：缺乏疑问和缺乏自我意识。人们都把他们生活于其中的文化视为是理所当然的。这种纵向、单向、封闭的文化传递方式从根本上来说排除了反叛和变革的可能。 并喻文化，从根本上来说是一种过渡性质的文化，它发端于前喻文化的崩溃之际。由于战争失败、移民运动、科学发展等等原因，使得先前的文化传递中断，文化体系被迫“开放”，从而使年轻一代丧失了现成的行为楷模，他们只能根据自己切身的经历去摸索和创造，只能以在新的环境中捷足先登的同伴为自己仿效的楷模，这就产生了同辈间文化传递的并喻方式。 后喻文化，即人们所称的“青年文化”，这是一种和前喻文化相反的文化传递过程，即由年轻一代将知识文化传递给他们生活在世的前辈的过程。如果说在前喻文化（即传统社会）中，社会化的对象是社会中尚未成年的个人，那么，后喻文化则是一种不折不扣的“反向社会化”。“在这一文化中，代表着未来的是晚辈，而不再是他们的父辈和祖辈。” 无需成为专家也会明白，此刻我们所处的时代，正是一个被科技进步所震荡的全新时代，一个必须也只能是后喻文化的时代。特别是中国社会，在过去几十年间经历了一场罕见的高度浓缩的变革历程，从整体上来看，我们从农业文明瞬即进入工业时代，然后，几乎仅仅在十年间，就迎面遭遇互联网时代的对撞。对撞之中，技术成为最大的变量，所谓变革与进步，往往是以某一领域技术的更替为标志的。而在理解、接受和掌握新技术方面，在这个“阅后即焚”的时代中，年长者的经验不可避免地逐渐丧失了传喻的价值。 特别是随着互联网的发展，信息之海的形成，全人类的文化传递方式发生了根本性的改变，英国普特茅斯大学的汉弗莱将此概括为“一即一切，一切即一”，也就是说从任何一点，都可以扩展出无数的信息链接，颇似佛教中所喻的因特罗网。在这张无边大网中，我们都成为一名“时间的移民”，进入了时代的新大陆，不断被新生事物所冲击，而这种冲击却激发了年轻一代前所未有的活力，因为，他们是新时代如鱼得水的原住民。 在时代发展的剧变面前，“时间移民”的不忍舍旧和“原住民”唯恐失新的矛盾，不可避免地酿就了全球性、全体性的代际对立与冲突。 对于大多数完全竞争领域的中国公司来说，他们将会在未来的几年持续面临的变数是：90后正式进入职场，85后成为职场主力。也就是说，我们将不得不着手于解决和适应全球范围内最为复杂的代际冲突。 因此，带着用人类学启发管理学的好奇，在过去的一年中我试图展开一次针对85后职场人的浸泡式研究，我在微信上建立和加入了若干由85后组成的群组，在线下则和85后一起打球、吃饭、喝酒、跳舞，义务担任他们的职业顾问倾听他们的烦恼，无耻的打听他们的情感隐私了解他们的情绪，试图在这个过程中逐步建立对他们的全息认知。当然，这一过程并不够严谨和科学，因此我称之为“伪田野调查”。 为什么选取85后职场人作为研究对象呢？因为在中国这个特定的社会中，22岁至30岁之间的一代人具有更强烈和明显的共性特征。而22岁以下的人们大多数还在校园，其行为模式尚不稳定，30岁以上的人群则几乎都是跟我一样的“时间移民”。 其实，无论是迷惘的一代还是任何一代，每一代人都在试图寻找自己的存在感，而在85后身上，由于过去三十年中国社会中真实世界和虚拟世界都发生了巨大的颠覆，他们建立存在感的坐标彻底变了。 此时，听到收音机里传来QQ最新的广告语：“我想要的，现在就要，因为，我，不耐烦。”腾讯真不愧是对年轻世代理解最深刻的一家公司。 为什么？ 虽然人性“贪嗔痴”的本质不变，但是，在这一代人身上，贪嗔痴将会披着全新的外衣重新附体。这是由于三大因素同时交互所带来的突变： 第一，是时间感的改变。 在真实世界里：过去的二十多年在极度密集的时间内，中国社会发生的变革对社会结构、生活方式、价值观念的影响之巨大，堪称是一次人类社会发展史上的突变。而这次突变最深远的影响，是改变了人们的“时间感”。什么叫做“时间感”呢？用最简单的例子来说：在50后、60后甚至大部分70后的童年和青少年时期，生活环境的变化是非常缓慢而且微小的，上小学时走过的那条路，在大学的第一个暑假时仍然可以约上三五同学去徜徉一番。在这样氛围中长大，当然会比较倾向于相信时间本身的充沛而因此对环境产生较强的耐受能力。 但是，在80后、90后的成长历程中，整个中国社会的节奏完全变了，折子戏变成了硬摇滚，两年的时间，他学校门口的那条路甚至学校本身都可能已经完全不见，变成了房地产，他童年玩耍过的田野已经变成了度假酒店。特别是完全成长于92年之后的一代，物质财富摇身一变成为全社会最鲜明最共识的身份标签，这导致人们对工作、职业等长期关系的心理契约的牢固程度大大减弱，经济压力与自我包装成为指挥棒，在这种生存焦虑的干扰下，人们更容易轻率的做出变化或放弃的决定。 而在虚拟世界一边，最重要的精神消费从电视剧转变为网游，这个转化对人们时间感的影响也将是长期持续的。因此，除了用XX后这样的年龄标签来标示，我提议不妨用“脑残剧的一代”与“网游的一代”来区别今天的移民和原住民。 今天职场中掌握权力的人们依然以60、70后为主，在中国，这刚好是“脑残剧的一代”：青春期的成长历程，是电视剧统治娱乐市场的年代，电影衰落、图书不振、戏剧稀缺，脑残剧当仁不让的扮演了价值观布道者的角色。因此，每当人们指责年轻的小朋友们脑残粉、动漫控的时候，轻轻一句“83射雕”、“东爱”、甚至“士兵突击”，就好像一个神奇的密码，让一个个时间移民在茫茫人海中两眼放光的彼此相认。 脑残剧养大的一代，在行为模式中自然留下了相应的特点：节奏一定是循序渐进的、结局一定是大团圆的、主角一定收获最多的、每一个角色都是有自己的背景的。所以，这一代在职场上普遍而言会比较忍得住寂寞，服从性好，容易接受过程中的“磨练”，因为他们相信未来早晚会变好，愿意为即使看起来遥不可及的大团圆埋单。 而网游一代呢？ 网游成瘾的关键在于“即时反馈”机制：无论动作对错，网游都会即时提供视觉或者听觉的强感官刺激，并且通过巧妙地积分回报体体系，让游戏者越陷越深欲罢不能。因此，在职场中，他们不再像前辈一样喜欢通过漫长的等待换取一个超大的回报，而是倾向于即时反馈和激励，反馈速度越快、激励周期越短，对他们的影响力就越大。游戏给人们带来的快感甚至变成了一种针对真实世界无聊无助的“补丁”。 因此，网游一代并不是变得“短视”，而是他们的心理反应机制变得更为“即时”。 在这样的潮流下，某家自创业以来都以高额虚拟股权为激励杀手锏的公司，也遭遇“激励疲软”，新员工对长期激励兴趣缺缺，因为他们根本就没有与组织之间的长期心理契约，甚至很多人都从未打算坚持到有资格拿到虚拟股权的年限，这与公司好不好、薪酬高不高都关系不大，而是他们的“时间感”变了。 因此该公司不得不顺应潮流做出调整，对外宣布斥巨资提高新员工的起薪点，其实是调整了薪酬结构，调高短期激励在薪酬中的比重，而降低长期激励的相对份额。而这里的“短”，并不是一个长度概念，而是一个频率概念。从“高额”变成“高频”，这是后喻时代管理变革的重要课题之一。 第二，是距离感的改变。 以往我们提到“距离”这个词，通常还是以肉身接触为准的。但是，在现在的社交网络中，虚拟接触的深度、密度和广度都远远战胜了肉身，这是人类从来没有遇到过的现象。 比如，2014年春节期间，我加入了一个由90后职场人为主组成的150人大群，该群一个晚上产生的信息条目可以超过两千条，而这种活跃状态则已经保持了两个月之久！而从话题的类型来看，我对这个群组的总结是：昼夜宣淫——尺度之大、热情之高，超乎想象——你能想象两三个有名有姓的男人在微信群里远程辅导一个姑娘使用跳蛋么（以下略去500字）？ 我的问题是：当人们之间的交流从熟人之间、肉身交流（包括电话其实也是肉身交流的一种）迁入陌生人之间的虚拟交互，是不是意味着在真实世界中所建立的若干禁忌和规则，也因为介质的变化而自然被打破了？ 在伪田野调查中，一大方法是要求看对方手机上安装的APP，你会毫不意外的发现微博、微信、陌陌、知乎的并存，而在不同的应用里，那个你所认识的结结巴巴的屌丝直男，完全可以同时是知乎大神、陌陌炮君、微博段子手，或者朋友圈鸡汤达人。 对于任何一个人来说，在心理学上，潜意识与意识的冲突而导致的人格分裂都是有可能的。不过，今天的变化在于，当人们在虚拟世界沉浸的时间越来越长，当智能手机使得我们24小时在线，那么，原本隐藏在潜意识中的人格分裂可能会以虚拟人格的方式浮现出来，而且，由于介质、应用的不同，引发更为复杂的角色扮演和多重分裂。或者说，虚拟世界的多种介质鼓励了某种意义的“人格分裂”的发生，虚拟人格不再被压抑，而是得到释放。 当人们能够以虚拟人格在虚拟世界中获得存在感，那么，在真实世界中的不协调、挫折、对立都有可能被因此消解，这种代偿作用，看在前辈眼中，那就是一种玩世不恭和不负责任的态度。当然，如果出现过度代偿，那么，就必然会导致遁世、啃老、二次元、反社会化、拒绝成长等主动遁入虚拟世界而回避与真实世界交互的行为。 第三，位置感的变化。 这是一个全世界独有的社会现象：如果是在一个多子女的家庭环境中，个人本能的会有一种“争取关注”的倾向，这就要求个人对其他家庭成员的状态有所观察、对自己的行为举止有更多的觉察与控制以使自己更符合长辈所设定的标准。因此，在传统的大家庭中，家庭秩序会更接近“前喻文化”，小孩和年轻人被更多的规矩所要求。 但是，421家庭结构在1985年之后成为中国社会的绝对主流，所以，从出生开始，孩子们就是在其他家庭成员的高度关注中长大的，原有伦理秩序被颠覆，他们就是独一无二的家庭中心。关注，不再是一个稀缺的、需要争取的资源，而是迅速过剩。高关注度所带来的自我中心主义，本身就是他的一个自然生存状态。 因此，这样的个人进入职场之后，会表现出对周边环境缺乏探察、对他人情绪反应不够敏感、过于执着于自我感受的倾向。同时，他们又寄希望于家庭生活中的高关注度能够延续到工作环境中，产生了一种“你为什么不点赞”的情绪需求。 这就给今天的管理者带来的一个很大的挑战，比如，前一段时间，在对一群85后优秀职场人士进行的调研中，当问到“如果你的上级能够作出一项可以让你士气更高的改变，你希望那是什么”时，异口同声的回答是：“他们应该更关注我”。 同时，社交网络塑造了一个“扁平化世界”的幻觉，一个再普通不过的年轻人，也可能因为一次机灵的留言或者一句难听的谩骂而与“大V”接上火，这在真实世界中几乎是不可能发生的。这种“平视假象”，必然会让人对自己的位置感产生漂移。 而网游文化也助长了这一点：网游的体验让人们极度追求独立，什么权威、专家统统过时，“我”才是绝对的主宰，在虚拟的世界里，屏幕前的人手握神器，“我”可以是任何人，想灭谁灭谁。因此，投射在工作中，他们对“独立作业”、“自成一格”的热情远远超过他们对“权力”的欲望。在管理职责和独立作业之间，后者更能够吸引他们。在同一家公司中，那些工作能够在自身职权范围内形成小闭环的人，其士气普遍高于那些需要开展更多横向沟通协同、与他人共同协作的人。 当时间感、距离感、位置感同时处于高度变动之中，小宇宙自然要爆发，年青一代因环境而发生了重大的突变。 让我们再次向米德致敬：“现代世界的特征，就是接受代际之间的冲突，接受由于不断的技术化，每一代的生活经历都将与他们的上一代有所不同的信念”。 停止教化，启动对话，将会是一个好的开始
作为90后，老有人问我你们90后为啥这么难伺候，
到底什么样的工作或者领导你们能满意？
那么今天我就借这个题目来吐槽一下，工作中一些让人特别想辞职的人和行为吧。
首先，我不能代表所有90后，要是这个回答得罪了谁，千万别给你身边的90后贴什么标签。
90后跟所有在职者一样，大家找个工作都不容易，什么90后心情不好年会没抽到奖说走就走的，都是少数。
第一，不要认为“钱”对90后不重要。
没错，我们是家里不差钱，你给我一万还是给我三千对我的生活质量没有丝毫影响。
但是拿多少钱干多少活！
你要我干一万的活儿，想拿几千块钱就打发我，没门儿！
什么叫反正你们90后也不差钱呀
工资代表了我的价值好吗！
别跟我说什么年轻人就应该多付出不计较回报，滚蛋！
当然还有人说了，你们应届生什么经验没有，能给公司创造多少价值呀，给你一两千那都是白养着你们。。
对于这种人，我送你两个字，
呵呵。
你们什么公司啊那么有社会责任感，
愿意养一帮一点价值没有的应届生？
任何一家企业雇佣员工时都是要核算投入产出比的好吗？
举个栗子。
有一回我们跟一家Agency开会，有一项报告报价每月7,000多。
领导就问，为什么每月写一个30多页的PPT就要我们付7,000多块钱呀？
（当时我刚毕业一月工资6,000，不算其他任务光写报告每月就有100多页PPT）
人家说了，贵司要求高呀，要求出具英文报告，还不能有语法错误，所以这个人工成本就高喽。
我老板也是情商略低，散会了直接跟我们说，写个英文报告就7,000多呀，不就是翻译嘛，那以后大喵来写不就好了。。
擦，当时我内心无数个“bitch”就骂出去了。
不求您立刻给我涨7,000，我月薪能有7,000也可以呀==
第二，让人多干活可以，但别说的好像给了我多好的机会，我还应当感到多大荣耀似的。
每个部门都有缺人的时候，不是不能理解。
八个人的工作量，七个人接，可以。
六个人，也可以。
可是有一阵，就我离职之前的半年，八个人的工作要我们两个人接啊！
这时候是个脑子正常的公司都要有所表示吧。
好，我年轻，禁得起，加班加点给你干；
我90后，不差钱，不要求你给我涨工资！
但好歹作为领导，适当的感谢和安抚应当有吧！
你猜人家怎么说的？
你准备好接受更大的挑战了吗？
我给你争取到一个学习的机会！
咱公司像你这样刚毕业就能参与到这些工作的人还真是没有！
你可是咱公司有史以来最年轻的xxx了，好好珍惜这个机会！
。。。。
你他妈当我傻呀！
别跟我说什么所有工作都这样，
年轻人就要学着适应领导的思路。
我现在的90后男神老板就说不出这种脑残的话！
刚起家那会儿每个人除了自身的工作也要兼职做做BD什么的，
人家让你干什么之前就会问问，
你是不是喜欢做这个呀，现在工作量怎样呀，还能不能接呀~~
还有那会儿证照还在走流程发不了工资，所以每天吃饭打车都是男神领导包了，就连买瓶水都不许我付钱！！！
为这种暖男工作，
请别发我工资一直包养我~~~
所以别老说90后脑残还不知道感恩，大多数90后都是刀子嘴豆腐心，只要你好好说话，真的可以拼命干活还不要求回报。
干的就是份心气儿！
第三，麻烦不要曲解年轻人的个性
我有个90年的同事，现在已经开始休产假了。
然后某些领导就开始跟我瞎BB啊，
越来越不明白你们年轻人啦，这么小就结婚，
有个性的人不应该30多都不想结婚吗？
……
反正意思就是这么没个性的事儿你们90后也好意思做啊。
哈，
先不说这位领导逻辑思维怎样了。。
我就想说，
人家几岁结婚 关！你！屁！事！
个性不是没原则、不是没底线、不是怎么显得自己叛逆怎么来！
而是想做什么马上就做，从不在意别人的眼光！
更不会做之前还讨论下我这么做是不是显得特别没个性。。。
第四，任何占用我们个人时间的工作都属于加班！
我们的工作，经常有机会去一些高级餐厅吃吃饭，参加一些明星名人出席的高逼格活动。
这些工作是听上去很风光，但只要占用了我们的下班时间，我们是一定会填加班单的！
有些领导说啦，
虽然是因为工作加班，
但你们也吃了很好的食物，
参加了有意思的活动，
那个谁谁谁，我还看到你朋友圈和Jimmy Choo的合影呢！
没有工作你们见的了这么多世面吗？
……
哈哈哈哈哈哈哈哈。。。
谁稀罕呀！
其实我觉得占用大家下班时间的team building都应该算加班！
能不能利用中午时间呀！
正常人下班谁不着急回家陪家人呀？
那些不需要应酬的日子还要拉着员工陪TA喝酒的领导
我总结就是两个字：
寂 寞！
最后，有些人问啦，要求那么高，
你咋不上天呢？
哪个公司能十全十美？
你以为都像你那么幸运能遇到细心体贴的男神做领导？
好的，前文说过了，
只要好好说话，其实就是好好哄哄，90后就可以拼命干活还不要求回报。
确实没有十全十美的公司，
可是，我们也没要求工作必须钱多事少离家近老板还暖男呀！
工作忙点，领导nice也行啊
领导疯点，那工资高也行啊
工资低点，那工作清闲也行啊
对于那些工资低活儿不好干领导还脑残的公司，
我请问，
你咋不上天呢！！！
说有个老员工在背后吐槽新来的大学生：到点就走加班要钱……后来我想了想，大概只是愿意接受同化对不接受同化的嫉妒。
同化表示会失去一些坚持，比如大家都聊名牌包，今天小丽买了lv，明天阿红买了爱马仕，可你是新人你买不起，大家都跟你没有聊天内容，于是你咬牙每天只吃法棍当减肥攒了三个月买了一个coach，勉强打进了圈子。过了几年又来一个新人，她也没钱，但她也不买，大家都跟她没话说，她也就只是随便听两句。你看不下去了，你悄悄凑过去跟她说你买个名牌包吧，都不用太贵，中低端价位的coach就可以。然后你觉得自己的一番好心被拒绝了，因为她说我不要那么辛苦攒两个月钱结果买个没用的包……你当时心想哎呀这个孩子怎么不听老人劝，你接着劝她说我都是为了你好！她说谢谢但是我真的不愿意买个没用的包。
然后你回到了你的圈子，说哎呀新来的那个小姑娘怎么那么倔！另一个老人儿也说哎呀她这样的早晚混不下去！
有能力有个性的人都不好管理，每一代的人都是这样，70、80后年轻时候在50、60后的人眼中也都是这样的，区别在于90后恰逢当下这个风尖浪口上。
如果你仅想着把他们当工具使，要他们的创意什么的，那你很难收获什么，因为他们更追求自主意识、物质生活，理想什么的早就被当下的社会现实摧毁了。
至于说创新，很遗憾，其实没多少，只不过相比在工作岗位上混了几年的老油条而言，更能说两句，也更冲动许多，毕竟年轻嘛。你如果真的需要创新之类的东西，更应该看看80后，特别是85后这部分人的作品，他们经历了过去十年的发现，已经从青涩懵懂走向了成熟，能力通过工作已经培养了出来。
回过头来看90年的人才管理。
首先是要筛选甄别。由于网络信息的发达，他们能比别人获得更多的知识，但仅仅是表面上的，由于与实际的脱节，知识还是没有能够转化成能力，所以，别被面试的谈话迷惑了，全方位的考察是很重要的。
其次要加强引导。年轻、冲动、价值观未定，初入社会、初入职场的人都会这些特征，你当初是怎么渡过这段时光的？如果你是被丢弃在一边自己野蛮生长的，那只能说很不幸了，中小公司、民营企业都是这个样子，不愿意培养人呀。
第三，不得不说的是，管理者自身也是刚刚上位的比较多，所以自己各方面的能力也要加强，要不怎么去教别人、管别人呢。
长江后浪推前浪。现在，80后、90后成了项目团队的中坚力量，但他们被许多人认为是不太负责任的群体。很多项目经理都有这样一个疑问：如何才能很好地调动80后、90后的工作积极性呢？
这是一个非常普遍的问题。项目是人做出来的，如果人懈怠了，那项目推进就很麻烦。如何调动项目成员特别是年轻人的积极性呢？
第一，建立一个共同的目标。也就是说，要把项目团队每个人的目标都转换到项目的目标上来。这个说起来容易做起来难，需要项目经理细细把握。项目的目标就是公司的目标。而个人的目标不外乎是学知识、淘经验、培训、晋升、工资、奖金等。怎样将项目目标和个人目标好好结合，是项目经理的一个重要课题。首先要分析并找到项目团队每个人的需求，再尽量把这些需求和项目目标联系起来，靠得近些再近些。
第二，多肯定多表扬团队成员。当员工完成工作后，哪怕只是很小的成绩，也要多加以表扬。如果出现问题，尽量不要呵斥，而要设法帮他解决。这样一来，员工感受到的是你的鼓励与鼓劲，而不是责怪，就会从内心深处感激你，就会更加努力地工作。今后碰到什么问题，他也会第一时间向你报告。
第三，认真倾听项目团队成员的抱怨。有些抱怨是真实的情况，有些不是，项目经理需要认真倾听，仔细甄别。员工就会感觉他们的意见被重视，觉得你有一颗包容的心，你是一个愿意倾听他们意见的人。你得到的回报也是相应的——对你的意见，他们也会认真倾听。这样，项目经理和团队成员之间就形成了良好的相互沟通的融洽氛围，对调动员工积极性很有帮助。
第四，布置任务一定要清晰明确，责任到人。什么时间完成什么任务，达到什么要求，考核的标准是什么，都要说清楚，避免团队成员相互推诿，因为推诿会极大地消耗团队团结的力量，让团队士气变得消沉，对团队建设非常不利。最关键的一点是，奖惩方案一定要说到做到。
做到了以上几点，80后、90后在要求被满足的情况下，在奖惩分明的激励下，他们一般会积极配合项目经理的工作。
另外，针对80后、90后这个特殊的群体，项目经理还需要展示个人魅力，理解他们，和他们交朋友。如果他们认可了你的个人魅力，那会非常用功地跟随你，一起完成艰难的项目任务。
1.让他看清自己的位置
2.给他画一副蓝图，让他对未来充满希望
3.给他足够面对现实的资本，简单点说就是钱
4.能给公司创造利润的，升职加薪，继续1和2
没创造利润的，继续1和2
还没能创造利润的，直接去到8
钱再多也不够多，关键要看清自己的位置
能力再大也有人比你大，关键要看清自己的位置
沟通很重要！
90后的使命感、荣誉感或者是责任感相对于上一辈的确有些弱，独立意识和成就感相对较高，孤独又是这个时代的通病。
聊天！沟通！认可他！了解他的想法！引导他！走心！
现在下面也负责管理人有90后有80后，我自己90后。总之我不加他们私人微信，我有他们的电话，他们只有我公司电话，我平常很少打电话给他们，如果打电话了说明事态严重，正常用公司邮箱发。我的上级不理解我的做法，觉得我应该公开我的电话，我说公开干嘛，我上班时间不接私人电话，下班时间不工作，后来慢慢上级也理解了……他们也开始学习我的方式，其实我特别不喜欢工作时间和生活活在一起，干什么就是什么，下班了就是天塌了也不想管，再说我考虑周到为什么会天塌呢……
如今每次团队的人出现问题，我会写总结发给大家，然后自己去看吧，不会点名到性，我觉得世界上的人好好教导都可以的，但前提是尊重他人，尊重别人的一切，我就是这样想的也是这样做的，并且我没有阶级思想，什么领导经理，说白了大家都是打工的，就这样好好工作吧……
再编辑下回答，我觉得无论对谁，管理他人得先尊重，不要不问缘由的去批评谁，毕竟谁都不想犯错。其次得相信他们给他们空间，不要像老妈子似的唠叨事情，让她们先去做，这样也许会带来惊喜，但是前提是你的把你自己知道的都教给他们，然后就让他们自己去干事情。
九零后确实有着很独特的工作性格，同时也有很高涨的工作热情。想让九零后在你身边帮你赚钱，那就先做到对九零后最基本的尊重。
我手底下也有很多九零后的小孩子，基本都是让他们去做什么都不带二话的，该做什么不该做什么也都规矩讲好做事做的明明白白。
从来不去跟他们讲理想，什么未来会赚几个亿，给你多少股份那些都是屁话，骗骗傻逼书呆子还行，真正有想法有创意的年轻人，才不在意你那连你自己都不确定的理想，他们认人只有能不能带给他们足够的快乐和满足感。
工资赚的有积蓄是最基本的，有才华的人自然是最会花钱的人。拿着连自己生活都满足不了的工资，自然没有人会潜心为公司去付出什么，更多的时间放在了如何去赚外快来满足自己的开销，当外快赚的比工资还高的时候，自然就会顺理成章一走了之。
自由时间当然也是最重要的，自然醒，自由支配时间多是九零后最希望能够得到的奢望。尤其是从事IT、编辑、创作行业的年轻人，夜晚的时间尤其重要。只有在深夜才能做出最完美的东西，你让他们去早八晚五的像老年人一样上班，这不是要命吗…
人际关系要考量，员工福利要清楚。福利种类要多样化，想员工所想，让他对你有强烈依赖感。这需要涉及到心理层面。你要知道员工是好色还是好权还是好钱还是好吃还是好喝，对症下药永远是留住员工最好的方案。
当然，所有这些都是建立在这个员工确实值得你去挽留的基础上。个人感觉公司可以做白胡子海贼团那样的众人拾柴的效果，也可以做草帽海贼团那样精英荟萃的人才公司。各自有各自的经营渠道，当然，对于员工去揣摩他们的心理了解他们的需求，永远是作为一名统帅最应该学习的…
这个问题其实是应该改为，如何管理那些看起来和你不一样，又似乎不怎么愿意被你管的人。
先像个朋友，再像个上司。平等的像朋友一样了解和尊重他们，尊重他们的生活方式和价值观，尊重他们的劳动和时间，不把自己的意愿强加于人；像上司一样对他们的工作进行帮助和指导，让他们的劳动获得承认和价值。
不管是对几零后，我觉得，都一样
首先我们先分析下这个问题。“如何管理性格乖张的90后”，性格乖张的不一定是90后，还有80后，70后……关于如何管理性格乖张的人，我觉得方法有很多种也会因人而异，因时而异，因事而异。管理跟教育儿童有很多相似的地方，我们先要搞清楚他乖张的原因是什么？对于工作和团队合作影响程度有多少？每个人都是独立的个体，管理者的最终目的是让这些不同的人或许是各种乖张的人发挥他们的能力，达成一个既定的目标。所以对于管理者管好的基础就是耐心、耐心和耐心。你得有耐心研究他们为什么乖张、得有耐心跟他们在各种正式和非正式的场合沟通、得有耐心研究各种让他们乖张着完成工作的方式。
再说说经验吧。我们是做手机游戏的，团队80%是90后，背景也都不同，有农村成长背景的，有一线城市成长背景的，也有长期国外成长背景的。首先，他们没有给我乖张或者各种传说中90后的标签。我在他们身上更多看到的跟我们80后一样在20多岁的时候对于梦想和工作的期望和热情，作为管理者我们需要给他们的是机会和鼓励。我也曾认真的思考过到底我们80年代生人和90年代生人有什么不同，我觉得最大的不同是他们比我们接受的信息更丰富，他们认知这个世界的方式更多。管理好他们就得了解他们的世界，不一定认同，但是不用急于去批判和否定。方法很多，但是核心只有一个“耐心沟通”。
来点干货:
一、企业需要高效的员工价值主张（Employee Value Proposition，简称EPV），才能在员工招聘和管理上产生长久的差异化竞争优势。
二、常见的EPV有
1、钱给够
2、成长快
3、做大事
4、生活好
上述EPV和年龄没有关系。同一条EPV既可以吸引90后，也可以吸引80后、70后、60后。这就引发了下一点
三、EPV和企业特征相关
1、行业特征：房地产中介和高科技公司，肯定不一样
2、企业战略/文化：追求改变世界的公司和追求利润最大化的公司，肯定不一样
3、部门特征：销售部门和技术部门，肯定不一样
4、目标员工：同样是90后，车间里的农民工和写字楼里的程序员，肯定不一样
每个公司的EPV都有所侧重：投资银行销售驱动，连接资产市场的买卖双方，要侧重于激励到位。GE的管培项目在成长方面不错，在钱方面很一般。Google技术驱动，追求改变世界。大部分国企员工的私人时间很有保障。
上述企业特征和年龄没有关系。
题主需要思考一下，贵公司的员工价值主张（EPV）到底是什么？是否和企业特性符合？是否对员工有吸引力？
如果答案是肯定的，管理90后并不困难。
否则，挑战恐怕不在于管理90后，而是如何管理好全体员工。
1. 原问题最后一句是“使自己公司的管理免于麻烦之中呢？”，因此默认本文从老板角度（有人事权）切入，更进一步说，是中小型企业的老板角度。因此本文不建议BAT级中基层管理者食用。
2. 答主曾任职于人力资源咨询公司，思维方式受人力资源管理方式影响较大。因为将理论运用于公司管理的实践情况比较良好，所以觉得这些东西还是有一些价值的。创业经验较少，多有偏颇的观点，渴望与创业前辈一讨论交流。
3.写得有点干巴巴，找时间重新推翻写……
本文主旨：管理员工的核心是，知道他要什么，然后帮他得到。而不是用制度、人情来约束他的行为。
本文框架：
前言：使员工各得其所欲
第一部分：知人——”90后“员工动机层级
一、非严肃动机
二、金钱动机
三、职场成长动机
四、升职动机
五、创业学习动机
第二部分：善用——科学的、相互尊重的员工激励和辅导
员工辅导思维整体图
一、胜任力
二、项目管理式的员工辅导
第三部分：闲聊时间
关于企业文化
关于员工关怀
前言：使员工个各得其所欲
“90后”员工是一个符号，符号背后的意义不是一个年龄段，而是一种社会背景影响下形成的职场人群，即“低压力、多元化”的经济环境下的职场人士。稍微年长一些的员工可能受历史因素影响，还带着君臣父子和集体主义的工作观念，但即使是在80后、70后的工作态度中，所谓“90后员工特点”也不少见。
那么低压力的影响呢？
核心是员工有后路，敢对不平等雇佣系说No。干不爽我走，不工作几个月也饿不死。咋办？关系平等呗。
那么多元化的影响呢？
核心是价值观多元，钱和职业发展不是唯一追求。画大饼效果打折扣，因为员工很可能一不图钱二不图职业发展，只要能养活自己就够了。
所以老板应该怎么做？
这时候就要祭出座右铭：德者，人之所得，使万物各得其所欲。
任何人，做任何事，一定是有利可图（广义的利），那要让员工帮公司做事，发挥你想让他体现出的价值，就一定要使其得所欲。
事实上，即使在“低压力、多元化”之前，使员工得其所欲也是老板应该考虑的问题，只不过大的文化环境暂时掩盖了这一切入点而已。
怎么做呢？
从这两个角度看员工管理：
知人——“90后”员工动机层级
善用——科学的、相互尊重的员工辅导
第一部分：知人——”90后“员工动机层级
上图。
我把员工动机分成五级，对公司而言价值逐层上升。其中，体现出第二级到第五级工作动机的员工，他们的综合能力（即当下的能力、潜力、眼界、意愿）往往也与动机相应的存在递进的强弱关系。至于综合能力和动机谁是鸡谁是蛋，就不重要了。
第一级：非严肃动机
非严肃动机，非严肃讨论，都是个案，非常欢乐。有闲在家里没事出来玩的家庭主妇，有为了追求前台美女（帅哥）的情场老手，有被爹妈丢到公司“学习”的富二代，……总之，动机不严肃，别指望工作能做好。就算现在做得好，长期也是个炸弹。
他们基本上都是公司毒瘤，属于发现就要开除的类型，一是你不知道他要什么，二是你不一定给得起他要的。
但这类员工综合能力不一定差，也许会溜须拍马，或者标致可人，老板舍不得开。
如果你是老板：Sigh……反正我们不能回过头去控制变量，看看有他没他的公司变化，为了风险规避，你不知道他要什么的员工，就开了吧。
如果你是管理者：考虑规避风险，不放权，不关注，始终维持在可控范围内。
第二级：金钱动机
绝大多数员工都停留在这个层级，工作为钱。
管理为了钱的员工，重中之重是契约精神。
说好朝九晚五，就尽量避免加班，即使加班也要给钱，或者人文关怀，或者发红包；说好加班多但钱多，钱就一定要给够。
总之，按照入职时说好的来。
不要试图压榨他们，不要用集体主义绑架他们。
但是，饼还是要画，只是饼得这么画：
你只要这么做了，就能用你喜欢的方式赚更多的钱。
这里涉及到员工辅导，暂时不提，放在“善用”里分享。
第三级：职场成长动机
如果一个员工能力优异，勤学好问，下班之外参加辅导班，主动提升职场能力，那么他一定有企图心，想在职场上走得更远。成就感、自我实现、自尊等高层需求，从这层开始有所体现。
但同时他对公司事务又不那么上心，聚会不来，酒桌不上，不太愿意处理职责之外的事，那他要么是对老板不满意，要么是对公司不满意，要么是动机还没有强到愿意为升职做出过大的牺牲。
他们往往是一线员工中的佼佼者，或者是基层管理者的优质人选，也具备潜在的升职动机，管理他们就不能像管理金钱动机的员工一样只靠契约精神了。适当的关注和辅导，提供合适的转岗学习机会，适当的放权，满足他们的成长欲望，之后再根据人事结构把他放在哪个框框里。
如何辅导同样在第二部分分享。
第四级：升职动机
直白地说，对第四级以上的员工，管理者才能考虑“剥削”的问题。
因为期望升职的员工会为了长期利益暂时放弃短期利益，这在很多老板口中被称作大格局。他们愿意，你才能暂时地以较小的成本让他们做较多的事情（简称“剥削”）。
注：我提出才能“剥削”，不是说就可以开始剥削了。
图中灰色面积即为管理者能“剥削”的部分。
员工愿意被剥削，意味着他想要的在未来。你能否给他相应的平台和职位，能不能给到相应的薪酬，决定了他当下在多大程度上愿意被你剥削。
但老板也一定要谨慎，千万不要把员工的短期牺牲看成理所应当。这就要求老板注意两个方面：
1.有哪些事是员工的底线。
他愿不愿意陪酒，愿不愿意凌晨两点你一个电话叫他起来改方案，愿不愿意周天牺牲陪儿子去医院的时间来公司加班。哪些碰得，哪些碰不得，想清楚。
2.饼要看得见，摸得到，给得起。
有的老板容易嘴上跑马，自己说过的话自己都不记得，但员工记得。一两次不能实现，信誉就清零了。
至于要不要“剥削”，具体怎么“剥削”，“格局”这个词就丢回各位老板了。
例如，一个员工的能力在市场上已价值10k，你开出的薪水是5k，你是选择给他画饼，保持5k，还是选择直接提到10k来留人，甚至给到15k来激励他做到20k的工作量？
例如，一个员工的市场价是5k，你开了4k的薪水，同时画饼，再同时剩下的1k在每次他加班后以奖励形式给出，以此让他干出10k的活，可不可行？能不能做？
这里多说一句，把升职动机再往下分解开：有的人为了更高的收入，有的为了社会地位，有的为了面子，有的为了家庭……不同动机也有可能影响到他做事的风格，以及作为老板的你怎么引导他。但这里就超纲了，我也摸不清楚。
第五级：创业学习动机
凤毛麟角，得就人论人。
有的老板爱，有的老板恨。
爱是爱在这类员工不给钱都拼命干活，还干得很好；恨是恨在跟脱缰野马一样你根本控制不住。
前提是靠谱。只要靠谱，这类员工放在哪里都能有惊喜。做销售，他能在短时间内锻炼销售能力，还能把销售管理学得有模有样；做行政，流程优化，制度修订，样样在行；就算是接客服电话，他也能给你弄一个客服话术标准化手册出来，比原来的好用。
但是他带走你的团队呢？他降低你的威信呢？他分分钟架空你呢？
是不是很纠结？
幸好这类员工是凤毛麟角，遇到一个算运气超级好。就人论人，是该给股份还是破格升副总放实权，不能一概而论，不多说了。
第二部分：善用——科学的、相互尊重的员工激励和辅导
第一部分分享的是从员工动机层面去了解他们的需求，第二部分则是基于不同的需求怎么做管理。只有了解了需求的管理才是双赢：他获得了他想要的，公司获得了更优秀的员工。
说到管人，很多管理者第一时间想到的是制度，但我想从另一个角度切进去：管人的最终目的，是让人自发地、持续地工作，甚至有意识地改进工作质量。
如何达到这个目标，在不同公司问题不一样。因为文化水平不一样，行业不一样，价值观不一样，用人的方法也不一样。所以这部分我想分享的是在不同环境下都有价值的一个共性的思维方式，也许不能拿来就用，但一定科学，希望能给各位一些启发。
这个思维方式是这样：
图中红线部分是关键。加粗框的胜任力和项目管理式的员工辅导是重中之重。其中任何一个环节，尤其是红色加粗框没有做到，这个循环就垮了，员工不相信他能得到他想要的，是不会激发自主性的。
一、胜任力
胜任力的概念：胜任力（Competence）是与好的绩效表现直接挂钩的一组能力。
胜任力解决的是辅导什么的问题，也是帮老板把饼画真的基本功。
一方面，辅导要有目的，要科学。有的老板在辅导员工时，天马行空，没有重点，乱枪打鸟。今天觉得员工沟通能力有差，抓住说两句；明天觉得工作安排不到位，抓住说两句……效果有，但是执行效果怎么样呢？很差，因为这不符合成人学习的特点，没法真正帮助成年人行为改变。
另一方面，胜任力能把饼画真。员工能力提升是给奖励的依据，做到了，给钱给位；没做到，也不是老板抠门，请再努力。配上合适的激励方式，还会让员工更上进，而不是不加薪就泄气。
在实践中，包含这么两个重点：
1. 七个能力以内，Magic 7（7是人力资源领域达人建议，不一定科学）只能少，不能多。国内部分人力资源部做胜任力模型构建，动辄十七八种，主次不分，眼花缭乱，根本没法实操。一般人单是治疗拖延症就有够受了，近二十项能力要求不如没有。如果老板不具备项目化管理的精力，最好缩到两三项能力，慢慢来。
2. 要与绩效表现高度挂钩。没错，沟通是现代人必备的要素，即使是整天对着电脑的萌萌哒程序员也必须掌握沟通技术。但是沟通能排在Magic 7之内吗？如果没计划把他培养成管理者，沟通能力暂时放一边，毕竟你培养出他的沟通能力以后，他也不会因此工作得更好，也不能加工资。
那么怎么整理他的胜任力项目呢？
事实上，国外成熟而牛逼的公司，岗位胜任力模型都整理得很专业，不需要老板来考虑这些事。但基于我们处于并将长期处于社会主义初级阶段，中小企业小老板们还是需要亲自考虑一下HRD（人力资源发展）的工作。
二、项目管理式的员工辅导
把饼画真以后，这饼能不能拿到手，不能全是员工的责任。他要是能看着饼就搭梯子爬上去，请考虑把他纳入核心员工圈。
那么我们有了能力项目，要怎么辅导员工呢？
高深的理论就不扯了，我的结论是，必须要采取项目管理式的员工辅导，把每一个能力提升当作一个项目来跟进，依据SMART原则制定改进计划，一步步来。
SMART原则：
具体的（Specific）：能力要求一定是具体可见的，比如时间管理能力比高效率具体，沟通能力比人际交往能力具体，项目管理能力比有条理具体……
可衡量的（Measurable）：能力项目要尽量可衡量，既是设定具体的目标，也是评估能力提升的依据。但在实践中，可衡量并不简单，很少有能力能落到定量的评估上。作为补救，管理者/老板最好在平时就能保持一种客观可信任的行事风格，当你的大多数主观判断都能服众时，可衡量的问题就解决了。
可达到的（Attainable）：这条原则比较简单，再次强调了我们的饼要贴合实际。
相关性(Relevant）：指这项能力是与本职工作挂钩的，再次强调了胜任力项目得找准。
截止期限（Time-bound）：能力提升的截止期限不能定死，要有弹性，保持适当的压力。
所以在SMART原则中，重点是前两条（SM……嗯歪了）。
那么操作上：
分享最简单最可行的操作方式，外部学习加内部访谈。
你看，一项能力要这么提升，magic 7 是不是都多了呢？
嗯……到这里也许你会觉得，这是不是对老板的要求有点高了。
一方面呢，对老板来说最重要的是时间，在员工辅导上的时间投资值不值，我认为是值得的。
另一方面，项目管理和沟通能力应该是老板的基本功。
就第二部分，总结一下：我们通过胜任力的概念画了一个真的饼，通过员工辅导帮员工把饼拿到手，并给到相应的薪资水平。那么站在员工角度，老板的形象是这样：诚信、关心员工、肯给钱、做事靠谱……只要员工相信，他能得到他想要的东西，老板还会帮他达到他想要的状态，那么，员工管理能是多大一回事儿呢？
第三部分：闲聊时间。
关于企业文化。
目前排名第一的答案讲到，他的团队的价值观是学习、快乐、多元文化。这非常赞，非常符合90后求职者的工作态度。
但我斗胆对企业文化这一概念泼桶冷水。
什么是企业文化？我的理解是，企业文化的核心是在没有制度约束的环境下的行为准则。它的根本作用，是帮助组织在制度之外保持统一和行动一致。大家之所以认可这种文化，是因为这种文化“对我有利”
在公司成立初期，文化源于创始团队的共同价值观；在公司成立中期，文化源于核心员工的价值观；而在公司成熟期，文化源于制度，因为中大型公司里靠制度保障员工的利益获取，因此，文化最终的形态是扎根于制度的，而不是幻想。
事实上，我在公司从10人扩张到20人的时候已经深刻感受到制度制定对文化的影响，并持有这样的观点：一个创业团队，需要确保这个团队内部利益分配的合理有效，并回避一切与意识形态有关的价值判断，就够了。更多的文化形态，可以多提，以吸引志同道合的人，但不要太当回事，后期没用的。
至于员工关怀，是下一个问题。
关于员工关怀
对员工的尊重，修心不修技。
外在要做足，像生日，节假日，该有的必须要有，但更重要的是自己从内心深刻地尊重每一位员工，无论是精英还是平庸，只要你认为他在这个位置上做出了他应有的价值，他就是值得最大的尊重的。
修技很容易，员工关怀网上一抄一大把；坚持也很容易，给行政部去做，做不到扣绩效，搞定；但是没有发自内心的尊重，做再多都没有。也许开会时的坐姿，闲聊时的姿态，都能暴露老板高高在上的傲气，员工自然不信任你。
尤其是在“低压力、多元化”的经济环境下，老板不尊重员工，员工是有资本说走就走的。
突然想到王尼玛说的关于90后的话
“总有人批评80后，90后如何思想堕落，如何离经叛道，如何扶不起来，还有人说他们是道德毁掉的一代人，是“垮掉的一代”。我特别的不理解，自顾自跳广场舞扰民的不是他们，不让座就拳脚相加的也不是他们，碰瓷耍赖的不是他们，炒高房价的不是他们，开黑心食品加工坊的不是他们，建小工厂乱排污的更不是他们。是谁自己道德缺失却反过来教育下一代人说这就是现实呢？是谁自己跌倒了还要反讹把自己扶起来的年轻人，这到底是谁扶不起来？当然，那些值得尊敬的长辈们，给80后90后树立了榜样，让他们不断的成长，不忘自我反省。于是我们看到身边大多数的80.90后，都能够遵守公共良俗，他们会主动让座，会羞于插队，最坏的行为也就是在电梯里按亮所有的楼层。如果要给绝大多数的80，90后一个整体印象，我可以这么说，他们是刚一就业就被延迟退休，他们是干二十年都买不起房，结不起婚，却每天努力工作的一代人，他们是吃着各种黑心食品长大，却每天还在茁壮成长的一代人，他们是顶着恶劣的就业环境，自然环境，顶着高高的房价住着北上广出租屋里却没有怨天尤人，每天还在努力追求自己理想，追求自己想要生活的一代人。如果谁硬要说他们是“垮掉的一代”，那也是被现实压垮的。然而，即使跪着，前方的路他们也会一起走完。”
回到这里关于管理，管理对于人都是一样的，90后只是更加重视自己权利的一代，如果这样都被说是性格乖张，那这样的公司不去也罢
90后
的思维。优先级依次递减。
1.做这个工作能不能找到兴趣点，判别依据，是否能激发自己自动地学习和探索的行为?
能，可以一直做这一行到天荒地老，但是不敢保证一直在一个公司工作，因为到后期越学越深，没人可以超越了，那就会换公司。
不能，先维持一段时间观望，可能兴趣点在后期会出现，时间判断在三个月到五个月之间。出现兴趣点，转上面一步，没出现，确定自己对这个行业无感，转行。
2.是否有完善的培训机制，能够实现自我价值的提升?能否实现尊重和平等，尊重每一个想法，即使是一个错误的想法?(作为一个90后，我一直觉得，世界上最有价值的就是错的想法。因为，只有不构建在经验基础上的想法，才有可能出现突破的创新性。而一旦什么都搞懂了，往往对一个知识的想法就不会出现了。对于那些在我面前摆谱，各种逼格要求一个新手塑造专业思维的行为，我是很鄙视的。新手最宝贵的是他们的创新思维和质疑能力，老手最宝贵的才是专业素养，在新手往老手的过程中前者会自然过渡到后者，要求一个孩子去造一个建筑不是很可笑么，但是让他去画一个与众不同的建筑一定比成人厉害)
3.能否在入职之前，明确告知所有的信息，包括公司能提供的和公司不能提供的?
之前有一个创业公司老板打电话给我，让我去他们公司工作。我问了很多问题，一旦涉及到薪资，那个人就支支吾吾的了，最后用了一句应届毕业生不要太过斤斤计较来搪塞我。我问，转正之后，工资基本上在什么水平线?他说了句看个人能力我又接着问，怎么个看个人能力法?是说做多少绩效拿多少提成么?工资的计算方法是什么?他说看到我期望工资是2000-3000这个可以保证，年轻人不要太斤斤计较。这个话让我觉得这个公司的领导特别的low，真是一点都不想在这种人底下干活。我的确没有对工资斤斤计较，只是凡事要做到心里有数，如果不问清楚，一旦出现问题对自己对他人都是不负责任的。但是当他对我说年轻人不要斤斤计较的时候，真的想竖起中指。就这一句话就可以看出领导人的性格了，绝对是没有远见没有人格魅力又没有自信的人，之前估计是一直在别人手底下干活，好不容易出来创个公司，但因为长期被人压迫，所以也习惯性地压迫别人。
但是，作为一个初创公司，90后求职者最看中的，往往不是薪资，毕竟谁都知道初创也不可能工资很高。90后真正看中的其实是boss的价值观和坦诚。
90后已经陆续踏上了工作岗位，最早的一批已经工作两三年有余。关于90后的评价大多以负面为主。但是辩证地看，目前职场以70、80后为主导，所作出的评论未免有些偏颇。造成这种矛盾的症结可能在于代沟，笔者将试着从文化的视角去探索这些矛盾的产生的原因。
玛格丽特•米德在《文化与承诺——一项有关代沟问题的研究》中认为代沟问题“导源于文化传递的差异”。她强调了文化传递中的间断性，从文化传递的方式出发，将认为文化区分为前喻、并喻和后喻三种基本类型。
前喻文化，是指晚辈主要向长辈学习；并喻文化，是指晚辈和长辈的学习都发生在同辈人之间；而后喻文化则是指长辈反过来向晚辈学习”。这一区分是人类所生活的历史阶段的真实反映。原始社会和那些小的宗教与意识形态飞地都属于最初的前喻文化，其权威来自过去。兹后，伟大的文明为了进行大规模的变化，需要发展工艺，特别需要利用同侪之间、友伴之间、同学之间、以及师兄弟之间的并喻型学习。而我们今天则进入了历史上的一个全新时代，年轻一代在对神奇的未来的后喻型理解中获得了新的权威。
前喻文化，即所谓“老年文化”，其基本特点是尽管有可能发生这样或那样的微弱变化，但人们的生活道路是无以改变的。老一代传喻给年轻一代的不仅是基本的生存技能，还包括他们对生活的理解、公认的生活方式以及简拙的是非观念。为了维系整个文化的绵延不断，每一代长者都会把将自己的生活原封不动地传喻给下一代看成是自己最神圣的职责。年轻一代的全部社会化都是在老一代的严格控制下进行的，并且完全沿袭着长辈的生活道路。前喻文化能够得以保持有赖两个基本条件：缺乏疑问和缺乏自我意识。这种文化的传递方式从根本上来说排除了变革的可能，当然也就排除了年轻一代对老一代的生活予以反叛的可能，排除了代沟产生的可能。从迄今已有的事实来看，前喻文化是数千年前、甚或是野蛮时代人类社会的基本特质，事实上也是一切传统社会的基本特征。
并喻文化，从根本上来说是一种过渡性质的文化，它肇始于前喻文化的崩溃之际。崩溃的原因可能是那些占据着领导层地位的老年人遭受了巨大的灾难、伴随着技术发展长辈们不再事事精通、移民、战争失败被迫学习征服者的语言和行为方式等等。先前文化的中断使年轻一代丧失了现成的行为楷模，前辈无法再向他们提供符合时代要求的全新生活模式，只能以在新的环境中捷足先登的同伴为自己仿效的楷模。在并喻文化的形成过程中，酿就了最初的代际冲突。和年轻一代对新的行为方式的接受有一点不同，年老的一代首先必须面临先前的行为方式的丧失。这种丧失是痛苦的，因为这意味着对先前生活的否定，简言之，意味着对自身的否定。这就使老一代不能不和年轻一代产生龃龉抵触。
后喻文化，即人们所称的“青年文化”，这是一种和前喻文化相反的文化传递过程，即由年轻一代将知识文化传递给他们生活在世的前辈的过程。后喻文化是一种典型的“反向社会化”。代表着未来的是晚辈，而不再是他们的父辈和祖辈。未来再也不是今天的简单延续，而是今天的发展之果，年长者的经验不可避免地丧失了传喻的价值。人类将自己所熟知的世界抛在身后，开始生活在一个完全陌生的新时代中。这新生活的挑战激发了年轻一代前所未有的活力。古往今来，没有任何一代能像今天的年轻一代经历这林林总总的变化，同样也没有任何一代能像他们这样“了解、经历和吸收在他们眼前发生的如此迅猛的社会变革”。米德的后喻文化理论奠基于二次大战以来迅猛的社会变迁之上。这种变迁具有快速、全面、全球化等诸多特点。“世界正处在一个不断变化的状态中，这既不能说成是新观点，也不能称之为新创见。新问题的特点是：不断加快的变化速度。”（保罗•朗格朗《终身教育导论》）这也就决定了现在代际冲突的一个重要特点是：它是跨国界的，全球性的。在时代发展的剧变面前，老一代不敢舍旧和新一代唯恐失新的矛盾，不可避免地酿就了两代人的对立与冲突。
在如今被互联网逐渐颠覆的商业领域，我们正面对着这样一个“后喻时代”。70后甚至是80后都是互联网的移民，而90后卻是互联网的原住民。互联网的基因已经融入了90后的个性，它有去中心化、平等、开放性等特点。因此人们说90后不服管、无组织无纪律，这都是自然现象。因为他们的骨子里就透露出追求自由、追求自我价值实现、追求快乐的个性。
在管理活动中，在70后、80后感叹90后不好用的背后是90后对传统管理方式的不屑“你们的思路太OUT了！”。这个时代的玩法是普通中高层管理者是难以了解的。因为在他们成长的过去，国人习惯了传统的家长制领导风格，艰苦的岁月也锻造了90前们坚韧耐苦的品性。
但是新的一代变了，90后的成长环境经济相对富足，因为60、70后的父母赶上了改革开放的时机并且积累了一定的财富，所以90后是“不缺钱”的一代。尤其对于知识型人才，经济收入对择业的影响比重开始下降，他们更加关注归属感与自我价值的实现。美国的暴雪公司是世界游戏业巨头，虽然它提供的工资相比谷歌等其他业界巨头而言并不具有诱惑力，但是吸引了一大批优秀的游戏开发人员。因为在这里，大家都是游戏的发烧友，能在这里找到了认同感、归属感，并且能够开发自己热爱的游戏项目，因此即使用更高的薪酬也很难挖走暴雪公司的员工。
行文至此，笔者想说，不是部下变难管了，只是你变得太慢了。现在难管的90后，十年后同样也会抱怨00后的脑残。这是这个时代的宿命，不仅是产品的迭代几何增长，人的变化也在加速。传统的威权式必定会淡出历史舞台，我们只有用现实倒逼自我而不是抱怨一代不如一代。
笔者，一个90后的想法：反求诸己、顺势而为才是应对之策。